注：優化設計文化，能夠驅動設計團隊提供更好的用戶體驗，讓設計的價值辦事于產品，更好地鞭策業務發展。

Mike Buzzard非常明白設計師在Google里，絕對是一種非常特另外存在。在過去的四年傍邊，他致力于在Google里，打造更好的設計文化，讓設計和設計師們的價值更加明確。

他的這個任務可以說是極其艱巨的。培養設計文化的第一步通過建立細分的設計師能力圖譜和評定尺度，保證各個團隊中設計師的自我定位和評判，以及合作部門之間對設計的理解和認識。想要讓設計文化扎根，不但僅是讓大家理解設計的地位正在逐步升高，更重要的是讓設計思維所帶來的價值在每一個團隊中都得以表現和發揮作用。

Amber Bravo：你可以和我們講一講你是怎么會加入Google的呢？

Mike Buzzard：我其實之前是靠自學成為了一個開發，但是我對設計非常有興趣。我為一個建筑事務所設計了一套內部工具系統。在 2000 年，我搬到了舊金山，為一家創業公司工作而且同時本身也嘗試建立工作室。Cuban Council是我們創立的一個設計發展公司。我們為facebook，Quora做了品牌，logo的設計。還為NASA、Francis Ford Coppola、BBC、Evernote等公司建立了內部系統。我們和Google當時就合作了將近 7 年，最后我們加入了Google Plus。

AB：是什么激發你在Google開始建立和優化設計文化呢？

MB：我自己是一個設計師，要做設計的工作，同時我又是一個招聘者，我站在更直不雅觀的角度去不雅觀察我們對設計的評定，篩選的規范。我會去了解設計師的需求和他們的期許。 2012 年的時候，在Google設計師結構很單一，然后我就嘗試著招聘各種差別類型的專家，來提高和多樣化我們的設計團隊，使設計的功能能夠更好的得以發揮。如何去招納這些專家只是第一步，更重要的是如何保證這些角色在整個設計流程中適得其所，能夠一起鞭策產品發展。

AB：這個過程為什么需要花費那么長的時間？

MB：Google是一個技術（開發）驅動的公司，當然我認為這個是Google很重要的根基。但是我也認為，Google可以變的更設計導向。一個設計導向型公司，首先就需要整個公司里里外外上上下下都對設計于產品和公司文化的重要性有一致的認知。Google正向著這樣的標的目的進發，對品牌的重設計，Material Design等等都證實了這一點。過去 5 年中，Google內部設計師的人數成倍的增長。這個狀況也使我們更堅定了要建立這樣一個設計文化的決心。讓設計文化能夠在Google中順利的推廣和扎根。

AB：那么你們所追求的是怎么樣特征的設計師呢？

MB：對產品自己有熱情而且能夠真正的理解產品，能夠明白交互和視覺的共同重要性的設計師。同時在整個Google里，每個人對本身工作充滿責任心，在Google一個產品可能會影響數以百萬的人甚至更多，我們需要的設計師必然要有這樣的認知，盡可能的做對的事情，在你真正上線之前無限的去靠近做一個‘正確’的產品。我相信當你是這樣的一個設計師的時候，你在Google會為這種’嚴厲’的要求，對產品的參與感和責任感而感到滿足和熱血沸騰。

AB：在Google，設計師都是基于‘影響力’這個尺度來進行評判。以‘影響力’作為設計師評估尺度的基準是如何幫手你們鞭策設計文化的建立？

MB：一開始我們只是一些基礎的尺度，，然后慢慢改善，精煉我們的評判尺度。在‘影響力’的評判尺度下，促動設計師更好的去理解本身的工作：我所做的工作重點難點在哪里？我應該做些什么來改變現狀？如果我不在這里會怎么樣呢？我的工作會產生什么樣的影響呢？當你認真思考并加以執行的時候，別人也能從你身上感受到這些信息，讓他們更好的理解設計在公司的意義。

AB：有一個強大的評判體系固然是好的，但是是否也需要團隊之間的互相反饋和自我評判呢？

MB：一個優秀的主管必然會給予團隊必然的方法，他們會設立團隊內的自我評估的能力圖譜和互相反饋的機制。這個非常重要，因為每個人都需要有一個渠道去理解和表達本身的角色和影響力，認知和理解別人的工作角色。特別是像我們現在的團隊，包孕了各種差別的角色。我們竭盡所能去幫手設計師能夠清晰理解和認識本身的職責和能力圖譜，也讓團隊成員之間相互了解和認識設計的角色。

AB：你們是否會為差別配景和差別層級的設計師設立差別的尺度呢？

標簽：烏魯木齊 林芝 九江 鹽城 東營