銷售規(guī)劃管理對一個企業(yè)而言起到至關(guān)重要的作用，是企業(yè)的行業(yè)方向，判斷不當或者錯誤直接影響企業(yè)的發(fā)展，甚至斷送企業(yè)的前程。下面是專家對銷售規(guī)劃關(guān)心心得的心得，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

一、科學嚴謹?shù)剡M行銷售規(guī)劃管理。

在銷售規(guī)劃管理方面，銷售總監(jiān)四件大事：銷售隊伍規(guī)模的確定、市場潛力的計算、銷售區(qū)域的設(shè)置和銷售指標的分配。

很多中國企業(yè)都無法認清市場的潛力，只是單純的憑感覺和經(jīng)驗判斷做事情，在乎的是市場份額的爭奪，而不是挖掘市場。

二、人性化進行銷售隊伍的人力資源管理。

銷售組織的管理就涉及到銷售管理隊伍的構(gòu)架設(shè)計，銷售管理代表的招選與培訓，以及銷售管理隊伍薪酬的設(shè)計。很多銷售管理總監(jiān)認為這是公司人力資源部的事情，其實這是誤區(qū)。

人力資源部的管理者很多不是銷售人員出身，對銷售業(yè)務(wù)流程與銷售人員的勝任能力的體驗不深。有些陶瓷企業(yè)的銷售業(yè)務(wù)員都是人力資源部招選與培訓的，其直接管理者沒有招選的權(quán)力。銷售經(jīng)理沒有參與招選，在實際工作中就延長他們之間的磨合時間。

由于銷售代表不是他們招選的，業(yè)績不好的時候，銷售經(jīng)理就歸因于人力資源部招選能力較差，兩個部門的沖突由此產(chǎn)生。銷售隊伍是企業(yè)里流動率最大的隊伍，最近陶瓷業(yè)的銷售隊伍流動率超過20%，這給人力資源部和銷售管理者帶來巨大的招聘壓力，銷售管理者還要接管原先離職銷售員騰出的客戶，還要面臨融合新銷售員和訓練新銷售員的巨大壓力。

人們在提拔或招選過程中，一般喜歡招選或提拔與自己性格差不多，能力卻比自己差一些。這種現(xiàn)象被稱為俄羅斯套娃現(xiàn)象，為什么會這樣?主要是因為人們在職場中都會面臨帕金森氏定律的困局。由于銷售部招聘頻率過高，俄羅斯套娃現(xiàn)象發(fā)生次數(shù)就越多。

因此，銷售總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理就要商議出防止俄羅斯套娃現(xiàn)象的體制。

三、科學務(wù)實地進行銷售隊伍的運作與輔導管理。

這包括指銷售隊伍的激勵、銷售隊伍士氣的管理、銷售業(yè)務(wù)能力的訓練和實地輔導、銷售業(yè)務(wù)內(nèi)容管理、銷售費用管理、銷售會議管理與銷售報表管理。中國銷售隊伍的激勵管理中主要是激勵方法的變化，而忽視結(jié)構(gòu)性激勵制度的建立，陶瓷業(yè)的銷售激勵很容易出現(xiàn)銷售曲棍球棒效應(yīng)和卡尼曼厭惡損失效應(yīng)。

由于歷史的原因，國內(nèi)陶瓷業(yè)銷售員的專業(yè)銷售技能非常欠缺，現(xiàn)代推銷就要求銷售員必須具備三化”：銷售技能專業(yè)化、銷售內(nèi)容專業(yè)化和銷售行為規(guī)范化。

對于銷售技能，中國人把技能與技巧混淆在一起，認為有銷售經(jīng)歷的人都會有銷售技巧，銷售技巧是靠悟性而來，是靠經(jīng)驗而來，技巧有行業(yè)性。其實這是極大的誤區(qū)!專業(yè)的銷售技能需要靠訓練而來，而非經(jīng)歷和悟性，也不是僅僅培訓授課。

四、戰(zhàn)略性地進行銷售隊伍的評估管理。

銷售總監(jiān)一般重視銷售代表的績效評估管理，忽視銷售經(jīng)理的績效評估管理。而且側(cè)重績效結(jié)果的評估，忽視利用評估進行輔導，忽視把周期績效評估作為實現(xiàn)銷售目標的加油站。一般是績效評估不合格者，進行勸退或者進行扣罰，結(jié)果把績效評估作為銷售隊伍流動的加速器。

在銷售經(jīng)理的績效評估中缺乏客觀的科學評估標準的建立，他們經(jīng)常把績效評估指標一般交給人力資源部去制定。

總結(jié);上面是專家從事多年銷售規(guī)劃管理的心得，相比你應(yīng)該對此有一個更深刻的了解了，希望對您的職業(yè)帶來幫助。