百聞不如一見，面對面與應聘者進行交流是整個招聘選拔環節中最關鍵的一步。與應聘者的當面溝通主要是考查其綜合的能力以及心理素質，有一些問題必須通過當面的征詢才可能發現。比如銷售人員是否具備強烈的企圖心，他對于困難的情緒反應等等。通常，典型的面試包括如下幾個步驟： 步驟一：主考官自我介紹，使應聘者放松。 步驟： 讓應聘者做簡單介紹，并深入談談自己的工作經驗，對自己感興趣的部分，可對于簡歷中需要了解的地方進行深入溝通。典型的問題包括： (1)你之前與電話營銷相關的工作內容是什么?獲得了哪些成績? (2)你是在多長時間內達到這樣的成績的?你的領導是如何評價你的? (3)請你描述你遇到過的最難的一次客戶溝通經歷?發生在什么時候?是什么原因導致的?后來你用了哪些方法來改善與客戶之間的關系?結果如何? (4)你的主管是如何評價你的績效的? (5)在你的任職過程中是否有晉升的記錄?主管晉升你的理由是什么?針對這個職位，當時有多少個競爭者? (6)在以下選項里，你選擇電話營銷這個職位最看中的是() A、高收入 B、工作的成就感 C、提供的專業培訓 D、友善的工作環境，事業發展空間 注：在尋找電話營銷員時，最好的答案是高收入 步驟三：針對重點部分進行有針對性的STAR型提問 STAR面試法，是基于考查個人能力的科學招聘方法。其中，S是 situation情景；T是 target目標；A是 action行動；R是 result結果。用這種面試法能很快挖掘出應聘者在過去所做的事情 通常面試官先從問情景( (situation)開始：以前是在什么情況下做這件事的?后問目標 (target)：能不能告訴我你做這件事的目的是什么？接下來問行動( action) 你為了做這件事情采取了哪些行動?最后問結果( result)) 如有的應聘者會說：我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名一直都是第一名。 很多招聘經理、部門經理聽了會很滿意，心想：不錯，這個人是銷售冠軍。但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應聘者說： 我銷售一直做得很好。面試官就要追問：你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產品怎么樣?銷售的區域需求量怎么樣?然后再問：你采取了什么行動來保證銷售額?是經常拜訪客戶、組織演講，還是運氣好、產品好?最后要問結果，如果他說：我是公司最好的銷售員之一。就要問他：你們公司有幾個銷售人員?以什么指標來判斷你是最好的銷售之一?你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?不斷地追問過去所發生的事情，這樣就能把應聘者過去的行為表現問出來。同時，也能最大限度地問出其中是否有自相矛盾的破綻之處。 步驟四：說明電話營銷工作的內容及施加一定壓力，以觀察應聘者的抗壓性。 電話銷售是個非?？菰锒鵁o味的工作，每天的電話活動量非?？简炄说目箟盒?。所以，在面試時，要把最壞、最困難的情形描述給應聘者聽，并觀察其反應。特別是手臂和腿部的小動作，有無抗拒、害怕或退縮的表現，眼神是否游移。這些都是可以判斷其是否說謊的重要表現 步驟五：表達謝意，友好結束。 不論是否決定錄用該應聘者，招聘人員都要注意以友好禮貌的態度回答完他的疑問，并友好地結束每次的面試，千萬不能忽視或怠慢，切不可對應聘者表現出傲慢的表情。因為面試官代表的不僅是個人，也代表其所在企業的風采，讓所有的應聘者對公司留下好印象是對每一個人力資源工作者最基本的要求。