為什么在呼叫中心里這么多員工不滿意他們的工作，總有當一天和尚撞一天鐘的想法？為什么在呼叫中心里很多員工覺得這份工作很乏味？
其實，我一直堅定的認可管理具有普遍性這一西方管理學界的說法。

深入分析我們不難發現，不同層次的管理者都是在計劃、組織、領導和控制，但側重點有所不同。不同類型的組織的管理仍然是計劃、組織、領導和控制。不同規模的組織的管理也是類似的。不同的國家中，管理的內容仍然是類似的。

同樣，普遍性也適用于文章標題所議的關于員工工作不滿意問題。通過深入的觀察和分析，筆者得出員工工作不滿意主要是基于以下三個成因，而且這三個成因適用各行各業，無論工作的性質是怎樣的。乍一看，三個成因似乎是顯而易見的，似乎是很容易解決的。可在絕大多數的公司里，它們仍然是沒有被解決的問題。所以說啊，看起來、說起來最容易的問題往往是最難解決的問題。

一、感覺自己不被重視。

如果員工感到自己的工作不為別人所認可，他們是不會從工作中得到滿足感的，繼而就會發生員工在力所能及范圍內的偷工減料”，對管理者來說，這是防不勝防的。所以啊，任何公司都要首先想辦法來解決員工感覺被重視的問題，通過解決這些問題來解決工作積極性的問題，從而以此來提高效率。一個公司解決不了工作積極性的問題就一定不能解決效率的問題。

解決員工被重視問題的辦法其實很簡單，首先作為管理者或者職場人士，你要學會隨時隨地的尋找機會去贊賞那些值得贊賞的人和事，千萬不要覺得沒必要，很多時候我們越是覺得沒必要的東西往往就是你所欠缺的東西。其次要學會用對事的方式來和被批評的一方達成他該承擔責任的事實（我們的管理者已經習慣了用對人不對事的方式來批評別人做錯了事），明確責任，最后，再以褒獎的言辭結束批評。最后一點就是堅決的不對任何人任何事進行抱怨，應該積極的去勇于共擔責任，面對別人不會或者不懂的事，我們要做的也只有相互幫助和鼓勵（這一點可以用制度來規范明確，計入考核）。

二、感覺對別人毫無影響。

從馬斯洛的需求層次理論來看，我們會發現任何一個人都需要知道他們的工作對某一些來說是很重要的。任何人，如果看不到自己的工作與另外某一個人或某一群人的滿意度有關，那他就很難獲得長久的成就感。對于公司人來講，即便是最為刻薄的員工也需要知道自己的工作對某一個人很重要，哪怕這個人只是老板。

解決這個問題，我們需要做兩個方面的同事工作，一是學會明確隨時隨地告訴你身邊的同事他的工作對你的工作的幫助和支持作用，二是要在適當的時候告訴大家你的成功是基于大家的團隊協作，公司里從來就沒有一個人的成功，以此來表達你是一個重分享、輕自我的人。如果是管理者的話，就更要明確的向全體成員傳達公司成功是大家的成功這樣一個本質問題。

三、工作缺乏量化標準。

員工需要為自己測量出工作進程和所做出的貢獻。如果他們的成功取決于別人的意見，那么無論那個人有多么的心地善良，他們也無法從工作中獲得滿足感。如果缺乏成功或失敗的切實方法，人們就會覺得他們無法掌控自己的命運，工作的動力因而最終會消退。很多公司，管理者的意見及評價就是標準的這一武斷的做法最終都無法保證員工有效的去完成工作。
解決問題的辦法就是公司協助不同部門、不同項目的員工來建立具體完善的績效考核制度，以周為單位來明確項目進度控制度，做到管理的實效必須是看得見的過程和結果。

上述三點簡單嗎？當然。
顯而易見吧？有可能。
能做到嗎？能做到。
如果是這樣，為什么世界上有這么多的管理者或者說大部分公司人都無法給員工們提供有意義的工作的基本要素？讓大家在疲于奔命的干著毫無意義的事。

也許正是大家覺得這一切都太顯而易見了，最近，越來越覺得越是受到高等教育的人越是在做事過程中很難抓住簡單有效的解決辦法。而今天，我們唯一可做的就是去提醒大家，人是需要經常被提醒的。不是嗎。