2016年，華為實現銷售收入5200億，成為ICT領域的全球領先者，其銷售收入也是國內互聯網三巨頭BAT收入的3倍以上。
不搞金融、不炒房地產的華為能夠以實業發展至今天地步，很大程度上得益于其一條路走到底的堅持。
華為輪值CEO郭平即在新年致辭中寫道：“28年來，我們從幾百人對準一個城墻口沖鋒，到后來，幾千人、幾萬人、十幾萬人對準同一個城墻口持續沖鋒，從不畏懼，決不屈服，英勇奮斗。我們現在每年投入1000多億人民幣(約研發500億、市場服務600億)，仍然對準同一個城墻口：大數據傳送，終于取得了突破，處在世界領先位置。”
在內部人才和干部管理上，華為堅持了“簡單、實用、高效”的方法論，沒有太多的理論模型，摒棄復雜的方法論，而使用簡單制勝的法則：
一切以業績結果為評估標準，堅持使用“歪瓜裂棗”，因為歪瓜裂棗看起來并不完美，但它們很甜，可以給企業帶來業績上的突破！
通過360°評估來找人是要完蛋的
每到一個考核期，企業管理者和HR會絞盡腦汁設計出各種奇葩問題，對大家進行全方位掃描，開始做360度評估，上級、下級、平級，滴水不漏！這樣的做法理論上不錯，對員工全面翔實地考察，發現優勢與不足，找出優勢與發展路徑，克服不足與短板，perfect！
然而華為老板任正非卻對此say NO！
因為，360做出來的結論是：老好人得分最高！最后的結果是，引導全公司的人都做老好人！
看看華為老板任正非怎么理解，怎么用360度？
第一，想通過360度來找完人是要完蛋的。你別指望公司有完人，什么叫完人，“剛出身的小孩就是完人，無所作為的人就是完人，我們認為這個社會，我們的公司不需要完人，我們需要能做出貢獻的人。”
第二，360度應該理解為是一個調查方法，該叫360度調查。按任正非的話說，360度調查是尋找每一個人的成績，每一個人的貢獻。也包括尋找英雄，尋找將軍。
第三，企業老板很喜歡把加班放里360度來評估，認為加班多的人就是好，就應該給高分。這一點任正非是這么看的，“他不加班，但他績效很好，說明他潛力大，應該多給他加擔子，而不是打擊他”。
第四，360度不是為了找缺點，找問題。很多企業的HR認為找到缺點和問題是360度的成功，唯其如此才沒有白做，甚至把缺點和問題放大，然后把這個人打倒。
也就是說，360度不是拿來考核的，而是用來尋找人才，發現某些方面特別有貢獻的人。恰恰很多優秀的人，缺點也是很鮮明的。這部分人很容易被360度傷害，甚至被干掉。任正非的原則是，任何一種管理辦法都不能傷害到“優秀的奮斗者”，即便是那些調皮搗蛋不聽話的奮斗者，只要有貢獻他就應該得到激勵。
在華為，這樣的案例數不勝數。
任正非：重用余承東
迄今在終端消費BU呼風喚雨的余承東，如果按照360全方位評估的話，在任何時候估計都不能得到高分，都不能“被提拔重用”。
因為他是一個出名的“大嘴巴”：善于把企業中的問題和毛病用大喇叭的方式喊出來，讓很多人顏面無存；善于“吹牛”，把別人根本不敢想的事情吹的天花亂墜，讓人向往；敢于把責任攬到自己身上，敢于罵人，敢于叫板老板，敢于得罪一切人......
但華為堅決使用這樣的人才，哪怕在余承東上臺后針對運營商的一系列舉措讓業績短時間下滑，也沒有聽從一些人的“風言風語”把他拿下，而是堅持相信，最終華為手機實現成功逆襲，成為今天的全球前三，中國第一。
尺有所長，必有其短
“尺有所長，必有其短”，職場上能夠發揮自我優勢最為關鍵，《現在，發揮你的優勢》一書中提到，全世界只有20％的職場人士在工作中充分發揮了自己的優勢，施展了自己的能力，而絕大部分的上班族正在日復一日地埋沒自己的優勢，扼殺自己的前途！
大家總是花太多時間模仿、實踐別人的工作方法，反而壓制了自己與生俱來的獨特優勢。而成功從來就不是只有一種模式，只要找到最適合自己的“優勢角色”，在任何職位上都能獲得非凡成績。
在領導力的研究和實踐中發現，一個人領導力素質的往往有所長并有所短，一方面的優勢越突出，其短板可能越致命！
善于夜間行動外出覓食的貓頭鷹，其眼睛并不適應白天的陽光；一個執行力高行動迅速的人，往往不擅長邏輯思考；一個內向羞澀不善表達的人，一般情況下其內在的觀察力往往很棒。
所以領導力素質發展的原則是發揮優勢，而非均衡發展，偏科出奇才！
領導力素質發展的另外一個原則是發展相關優勢，彌補致命短板，取得更大績效。
據研究，當一個人在“結果導向”這個素質很優秀，但“建立關系”表現平平時，他成為卓越領導者的可能性是12%；當“建立關系”是你的優勢而“結果導向”表現一般時，你成為卓越領導者的概率是14%。但是，如果這兩項素質同時都很優秀時，你成為卓越領導者的機會不是26%，而是74%。
除了削足適履，還要因地制宜
任何一種管理方法，都有其應用上的不足的一面，任何人才，都有其不擅長的一面，如果形而上學地使用，不加思考地使用，追求理論性地使用，則一定會出問題：
目標管理自上世紀50年代被德魯克提出，迄今已經得到全球絕大部分企業的應用實踐，其中以KPI為主的績效管理卻得到了很多質疑詬病之聲，索尼前副總裁天外次郎的一篇“績效管理害了索尼”（又譯為績效主義）引發地震，于是乎，各種OKR，BSC出來，各種“諷刺打擊“，業界人士恨不得趕緊撕去KPI的標簽。
七八十年代中國企業熱衷ISO9000等各種體系認證，然而很快就發現，一個證書前后不用一個月，花費最低5000元就可以拿到，質量管理體系認證成為墻角、電線桿牛皮癬的時候，各種“專家”又是一陣狂轟濫炸，恨不得踩在腳下而后快。
互聯網思維漫天飛的當下，各類“專家大師”們紛紛拋出的“去中心化”、“去平臺化”、“去KPI”等等，兩個字“我去”！恨不得跟過去統統說NO，方能顯示自己的特立獨行，拿一個個非典型事例，來驗證自己“理論”的正確，在T哥看來，要么是對事物規律不能客觀認知，更多的，則是別有用心！
深諳灰度管理的任正非認為，一個人有缺點反而說明這個人還有很大的提升空間，更應該珍惜這種“努力貢獻而不聽話”的人。而企業用人，評估人，則更多用績效成果視角看，業績好，哪怕性格上有缺陷，也要認可其貢獻，同時用其長處，而非綜合評估讓他改善不足，反而會打擊員工的士氣。總之，任正非認為，360度主要應該在識別人的能力和貢獻角度來用，以此方法來找出真正的“奮斗者”，而不是為了評估出一個完人，一個老好人。
任何管理理論和工具也是需要因地制宜地使用，任何思想都有其情境限制，如果不能根據企業的自身特點和文化環境進行調整優化，則必然”東施效顰“，”邯鄲學步“。
附：任正非演講：《不要做一個完人》
在人生道路上，我覺得充分發揮自己優勢最重要。比如說我英文不好，但不等于說我英語能力不行，大學時我是英語課代表，同時還自學了日語，都能進行簡單交流。但 20 年軍旅生涯沒有使用這個工具的機會，就生疏了。
當我走向新事業時，雖然語言對我很有用處，但我發現，我最主要優勢是對邏輯及方向的理解。如果用過多精力去練習語言，可能對邏輯的理解就弱化了。我放棄對語言的努力，集中發揮我優勢，這個選擇是正確的。對我來說，可能英文好，在人們面前會挺風光的，但我對社會貢獻的價值就完全不一樣了。于是，我就集中精力充分發揮我的優點。
我的缺點和劣勢是明顯的。大學時代，我沒能參加共青團，因為優、缺點太明顯。我在軍隊這個大熔爐，盡管非常努力，但也加入不了共產黨。我加入是在粉碎“四人幫”以后，上級領導認為我有重大貢獻，在其直接干預下，我才加入。我不埋怨任何人，他們的確指出了我的不足。我們公司以前有位員工，后來去了美國，他走的時候跟我說，“你這個人只能當老板，如果你要打工，沒有公司會錄用你。”
我希望大家不要努力去做完人，一個人把自己一生的主要精力用于去改造缺點，等你改造完了，對人類還有什么貢獻呢？我們所有的辛苦努力，不能對客戶產生價值就毫無意義。
完人的心理負荷太重了，大多數憂郁癥的患者，包括精神病患者，他們中的大多數在社會中是非常優秀的人，他們絕不是一般人，一般人得不了這個病，就是因為太優秀了，對自己追求目標太高了，這個目標實現不了，而產生的心理壓力。
大家充分發揮自己優點，做一個有益于社會的人，這就已經很不錯了。我們為了修煉成一個完人，會抹去身上許多棱角，自己的優勢往往被壓制，成為一個被馴服的工具。但外部的壓制，不會使人的本性完全消失，人內在本性的優勢，與外在完人的表現形式，不斷形成內心沖突，使人非常痛苦。
我希望你們把優勢充分發揮出來，貢獻于社會，貢獻于集體，貢獻于我們的事業。每個人優勢加在一起，就可以形成一個具有“完人”特質的集體。
從這個角度說，希望大家能夠重視自己優點。雖然不是說不必去改造缺點，但完人的心理負荷太重，他們給自己定的追求目標太高，這個目標實現不了會產生心理壓力。
有一首歌叫《鈴兒響叮當》，這首歌現在已經成為西方圣誕節里不可缺少的歌，其作者是約翰·皮爾彭特。他的一生從來就是過高地估計自己，他設計的人生目標最后全都失敗了。直到87歲，那天出去參加人家的圣誕平安夜，在途中，趕著雪橇車的時候，隨意哼唱出這首歌，結果這首歌就成了膾炙人口的世界名曲。你看看，過去的失敗，就因為他沒有正確對待自己，沒有正確對待自己的人生，他浪費了80多年不應該浪費的光陰。
所以說，不要努力去做完人，而是要發揮自己的優點。
