在過去幾十年中世界變得越來越復雜，一直以來，公司的使用壽命從60歲大幅下降到30多歲。技術呈指數級增長; 到2025年，預計將有1萬億個傳感器連接到互聯網，可能影響因素數量是不可估量的。

在這種情況下，我們的組織如何面向未來？雖然高層領導人在某些方面對于員工來說他是最強大的，但中層管理人員對實際行為和團隊績效影響是最大的。中層管理人員與員工有更多的互動，因此對他們的經驗，工作滿意度和成效影響更大。他們還具有比高級領導更多的知識，了解什么是有效的，而不是日常運作。在一項研究中發現，中層管理人員比藍領或高管等更容易患焦慮和抑郁癥（分別為18％，12％和11％）。

中層管理人員往往不開心，是因為周圍的人對他們不滿意。他們被困在一個叫做“矛盾級地位”的地方：他們沒有更多的自主權，因為他們必須執行上級的政策和決策。他們還要能夠發現下屬的不足之處，以及擔任管理者工作量的不斷增加。作為一位中層管理者，不要把自己定位再主管的頭銜上，應該把自己設定為一位問題解決的專家。必須把焦點放在未來而非過去，關注再如何解決而非責怪誰。當下屬變現不良，或是無法達到預期，先以假設問題是出在自己身上的角度看待全局，就能迅速地從方向是否明確、溝通是否有效這兩個方面，輕松地解決問題。

隨著互聯網和其他知識管理技術的出現，獲取信息的機會更加普遍。“教練式領導”作為一種新型管理方式，正在逐步替代以控制、指令為特征的“集權式管理”，并被相當數量的企業所采用。教練式領導是上級管理者幫助下屬自主發現工作目標、將個人目標融入組織目標，并使其在組織中能以最大的熱情和創造性來工作。教練式領導通過充分調動員工工作意愿，幫助其提高工作能力、高效地完成工作目標。

團隊領導應該有一個核心的責任，了解組織中發生的事情，分享自己團隊工作的習慣，從其他團隊中吸取教訓，并將團隊成員與其他資源聯系起來將顯著提高團隊績效。考慮通過建立功能論壇來討論日常工作，以討論優先事項和了解利益相關方的決策; 這將使團隊成員能夠定期分享信息并直接詢問對方的問題。跟蹤工作取決于多個團隊的接口指標是鼓勵注意其他部門發生的工作。

企業持續發展，須不斷刷新競爭優勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業是使全體員工全心投入并善于學習的企業！通過釀造學習型組織的工作氛圍和企業文化，引領員工隨時隨地不斷學習，不斷成長，從而促使組織在移動互聯的新時代抓住機遇轉型，主動迭代，葆有長盛不衰的生命力。