在這個快速迭代的時代里，大家越發有一個共識，就是企業的競爭其實是人才的競爭，如何留住核心人才成為企業的重要課題。采取相應的股權激勵是當下公司最為普遍的做法。

那么什么是股權激勵？

簡單點兒說就是企業要把員工拉到一條船上，讓員工的利益和企業的利益高度統一。

但是股權激勵不等于股權獎勵，這兩者是有區別的。

股權激勵本質上是企業所有者對經營者的一項長期激勵制度。這個激勵是對于未來的激勵，而我們很多企業在做股權激勵制度的時候是根據企業員工、高層管理人員，以往的業績來實現股權激勵，直接把股權分配到給個人。那么在這種情況下，我們認為股權激勵實施實際上做到的是股權獎勵。

那么，在股權獎勵這個層面是對過去的獎勵，而不是針對未來可能創造的價值，對員工的激勵。

這種情況下，企業基于過去每個人對企業的貢獻而做安排進行股權激勵。每個人都會認為他自己的貢獻最大，他應該多拿一點股份。那么不但起不到激勵的效果，反倒會引起內部的矛盾。

真正的股權激勵應該是長期的、持久的，源源不斷地給企業輸送能量，是一個利益從私享到眾享，企業經營從注重資本到注重人才的轉變。

滬深兩市今年以來有50多家公司公布了股權激勵方案，擬授予的股份高達7.06億股，而去年全年僅有17家公司公布股權激勵預案，擬授予股份不到1.5億股，增幅高達470%，可見，公司越來越意識到企業發展與人才是密不可分的，動用一切可以利用的手段來留住最好的人才。

那么股權激勵有哪幾種形式呢？

從上市公司采用的激勵模式來看，采用股票期權激勵模式、股票增值權激勵模式和業績股票激勵模式的較多，但其實股權激勵的模式還有很多玩兒法，上市公司完全可以根據自身情況來量身裁定適合的模式。

1 股票期權激勵模式

股票期權模式指上市公司賦予激勵對象在規定時間內以一定價格購買本公司股票的權利（Stock Option），該權利本身不可以轉讓。在規定期間內，如果股價高于行權價格，激勵對象可以獲得市場價格與行權價格差帶來的收益，當然，如果股票價格低于行權價格，激勵對象可以放棄這種權利。

該模式本質上在敦促被激勵人（一般是公司的管理層）通過努力，提高公司業績目標，使公司股價高于行權價格，從而獲得收益。

這個方式最大優點就是能將經營者的報酬與公司的長期利益捆綁在一起，實現了經營者與所有者利益的高度統一，因為經營者如果要實現個人利益的最大化，必然通過努力經營，使公司的股價持續看漲，從而達到雙贏。

但是所謂成也蕭何敗也蕭何，該模式的缺點也很明顯，就是會導致經營者的短期行為，為了追求高股價，刻意操縱公司業績指標，把未來收入計入當期，進而粉飾當期財報，推高當下的股價，但其實對公司的長期發展是有害的。

在實際操作中，高科技成長性良好的公司主要采取這種形式。

2 業績股票激勵模式

“業績股票”模式，顧名思義，就是公司在激勵對象達到預期年度業績目標的情況下，給予激勵對象一定數量的股票或者獎勵其一定數量的現金來購買本公司的股票。

“業績股票”與獎金不一樣，不是一錘子買賣，它不是當年就發放完畢的，還要根據今后幾年的業績情況來緩緩兌現，如果企業未來效益好，股價上升，那么業績股票激勵效果也更好。

其最大的優點就是具有較強的約束作用，因為激勵對象獲得獎勵的前提是達到一定的業績目標，并且收入是逐步兌現的，如果業績目標沒有達到，則該部分收益沒有辦法兌現。

3 虛擬股票模式

虛擬股票模式是指公司賦予員工一種分紅權的憑證，在企業實現盈利的情況下，激勵對象可以憑此憑證對應的股票份額獲得相應的分紅收益。

其實質是收益的共享模式。

虛擬股票沒有公司所有權也沒有表決權，不影響公司的總資產和總股本，僅僅在公司有盈余的情況下給虛擬股票持有人分紅。

該模式的缺點是會導致公司的現金支付壓力比較大，比較適合現金流量比較充裕的公司。

4 股票增值權激勵模式

股票增值權模式指公司給激勵對象一種權利，如果公司股票價格上升，該部分收益可以與激勵對象共享。

舉個簡單的例子，如果A公司的股價現在10元錢，管理層經過一年艱苦卓絕的努力，業績翻倍，公司股價漲到20元，那么公司會給予20-10=10元這部分股票增值的收益。

該模式的優點是激勵對象不需要真正出錢購買公司股票，直接享受股票升值部分的收益，而且無需解決股票來源問題。

但是該模式因為激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，激勵效果會打折扣，并且股票上升與公司業績有時候并不完全同步，很難做到獎勵的公正性。

5 直接送股模式

從名字我們就能探知其簡單粗暴的模式，即大股東直接送一部分股票給激勵對象或者為員工成立持股平臺，大股東把股份轉讓給持股平臺，未來激勵核心人才。

該模式的優點是簡單、簡單、簡單！重要的事情說三遍，但是在實際操作中帶來的問題很明顯，就是郎有情而妾無意，經常是大股東一片好心，起不到對管理層的激勵作用，從人性的角度來看，與未來不掛鉤、沒花太大精力便得到的東西，自然不會太珍惜。

6 延期支付模式

延期支付模式是指公司為員工制定現金+股份的薪酬方案。

舉個簡單例子，如果A上市公司請了一個總經理甲，給其開的薪資是100萬/年。但是其中50萬現金支付，另外50萬按照公司股票市價換算成公司股份，存入托管賬戶，在規定期限屆滿后，以股票或者等值現金的方式給甲。

這種模式最大的特點就是購買股票的資金來源屬于激勵對象薪資的一部分，所以叫延期支付。

其最大優點是不需要證監會審批，操作性強，而且把薪資的一部分轉化成股票從一定程度上可以留住人才。

在實際操作中，該模式比較適合股價穩健的上市公司，因為二級市場風起云涌，存在太多不確定性。

7 員工持股計劃（ESOP）

該模式指激勵對象繳款認購信托或者券商的資管計劃，該計劃中券商或者銀行會為其配優先級的資金，放大1到1.5倍的杠桿，然后該計劃在二級市場購買上市公司股票，大股東為銀行資金提供固定收益的保底承諾。

在這種方式中，管理層需要出錢認購資管計劃的份額，而大股東做的則是為杠桿資金提供擔保，到期償付優先級資金的本金和固定收益，管理層則在公司股價上漲的過程中放大了賺錢效率。如果股價下跌，那么還有大股東作為優先資金的擔保，在風險轉移的情況下有收益，所以員工持股計劃也是當下上市公司激勵員工的一種主流方式。

以上幾種模式是目前公司獎勵員工的幾種套路，總的來說，無論通過哪種途徑，最后都希望讓員工的利益與公司的利益保持一致，從而激發更大的團隊戰斗力。從員工的角度來說，多勞多得這個道理是亙古不變的。從企業的角度來說，如何平衡好各方利益，更好的激勵人才達到留住人才，是企業管理與發展的必經之路。