如果你能盡早的注意到這些跡象，就能幫助你在這些高價值團隊成員離開前提前完成工作。
如今的科技工作者比以往任何時候都要更頻繁地更換工作。LinkedIn在2018年的一份報告顯示，在調查的所有行業中，技術行業的流動率最高。而人力資源公司Robert Half的一項調查顯示，來自所有行業的大多數工人越來越認為跳槽是一項積極的舉措，其好處包括了更高的工資。根據這份報告，大約64%的員工認為每隔幾年換一次職業是有益的，在過去的四年里，這一比例飆升了22%。跳槽尤其吸引著年輕的工人們，約75%的人認為自己頻繁跳槽有著充分的理由。
毋庸置疑的是，高管們對此有著不同的感受。企業被建議需要通過提供明確的晉升機會和創造一個吸引頂尖人才的工作場所來提高留住人才的能力，而不是將他們打包送給競爭對手。
高管和招聘人員表示，有一些跡象可以表明，一名非常有價值的團隊成員正在考慮跳槽。以下是如何判斷您的明星IT員工是否正在尋找新的機會的方法，以及您可以做些什么，如果有的話。
他們正在退出
一個典型的信號是那些有不滿情緒的員工通常缺乏參與度。如果您的員工看起來他們即將成為流動員工當中的一份子了，那么是時候一對一地了解下具體情況了。
英特爾公司副總裁兼首席信息官Paula Toliver表示:就他們的工作情況與他們進行公開對話。如果你已經對他們的職業計劃建立了信任關系，請提醒他們這些討論以及你們在這些計劃上取得的進展。邀請他們再次分享他們的關注和愿望，并找出如何最好地幫助他們在公司當前的職位和職業生涯中成長。
人力資源咨詢公司The Navio Group的執行合伙人兼創始人CarlosCastelán表示，頂級IT員工在感到缺乏欣賞時往往會尋找新的工作機會。
在這個競爭激烈的就業市場中,員工擁有比以往任何時候都更多的選項，如果他們感覺自己無法投入到工作中去的話, Castelan說。對于管理者來說，比較好的一個方法是定期的登記頂尖人才，以確保他們能夠參與進來，努力實現自己的目標，并在他們提出要求之前向他們提供定期的加薪。
Castelán引用了蓋洛普最近的一項民意調查，該調查顯示，近85%的員工在工作中沒有積極參與或正在積極脫離職業。
就像其他事情一樣，留住明星員工比試圖取代他們更容易，Castelan說，特別是在這個人才資源有限的時代。因此，溝通是參與度以及生產力的關鍵。
他們想要更進一步
職業咨詢公司Keystone Associates的高級副總裁Jayne Mattson說，當你以前的團隊成員開始轉向單打獨斗時，這就是一個警告信號。
Mattson說:可能有不同的操作模式，每個人都有自己的感覺。你可以感覺到員工的工作沒有熱情了。這些跡象表示這個人不再滿足于現狀，進而可能會轉而辭職。
態度的改變
除了缺乏參與度，另一個潛在的跡象是態度的突然變化。這不一定意味著消極的態度。重要的是變化本身。
每個人都有自己的煩惱和癖好，這不會在一夜之間發生改變，招聘軟件公司AllIO的人工智能工程主管Victor Pavlov說。人們不再為不同的東西而爭論。對細節的關注也減少了，這從來都不是一件好事。
Mattson說，在高層會議中，心有不滿的團隊成員可能會對戰略規劃產生負面影響，而在此之前，他們會提供寶貴的見解。
他們正在散發微妙的關閉跡象
Hired人事部高級副總裁Kelli Dragovich表示，當有才華的IT員工希望繼續離開時，尤其難以理解，因為他們習慣于高水平的表現。
Dragovich說:這些員工對他們的工作有很高的標準，即使是在他們尋找新工作時，也不太可能放低標準。為了尋找征兆,你首先必須對團隊成員通常如何表現和處理他們的工作有一個基本的了解。只有這樣你才能判斷他們的行為是否表明他們正在尋找新事物：他們是否一直在推動與經理的會面?他們是否專注于結束當前的項目，而較少關注長期戰略和規劃?這些都是微妙的轉變，但也可能預示著職業生涯的改變即將到來。
他們似乎覺得被冷落了
如果一名明星工作人員感覺不在軌道上，這可能是他們準備離開的一個跡象，Navio Group的Castelán說。
溝通不暢會影響員工的敬業度，因為他們會讓團隊成員感到被排除在決策之外，并且沒有任何主人翁意識，他說。 由于缺乏反饋，這可能會導致角色模糊和壓力或焦慮加劇，最終導致人才流失或其他員工敬業度低的癥狀。
他們正活躍在社交媒體上
Keystone的Mattson說，如果你的LinkedIn feed——或者其他專業社交媒體——顯示了團隊成員的一系列活動，這可能是另一個人想要離開的跡象。
你會看到你的團隊成員變得越來越活躍，例如，喜歡、評論或分享文章，她說。也許他們在尋找公司以外的知名度。如果他們變得更加活躍，請查看他們的個人資料，看看它是否看起來都是最新的。這可以幫助你在某人離開前提前有所警覺。
他們分裂的責任
Mattson提醒經理們注意員工何時會分割角色，因為這可能是另一個不滿的信號。
也許員工沒有被要求承擔高知名度的任務，她說。你的員工團隊正在分崩離析，轉而去其他團隊，以最大化他們的優勢。這可能表明員工不想再承擔太多的責任了。
Mattson主張提出超出員工滿意度的期望，并努力幫助他們茁壯成長。
滿意的聲音很快就會過去，她說。 管理人員通常不會問他們的員工他們是否滿意，有些人認為他們知道員工需要什么。如果管理者像對待個人以及團隊成員那樣對待他們,就能更多地了解他們。最重要的是讓員工感覺他們的貢獻是有價值的。他們清楚地知道他們如何有助于公司的成功,需要什么樣的技能和經驗。通常，管理者認為只要認可就足夠了——但工作人員想要并且需要更多。
他們正在達到一個重要的里程碑
Hired's Dragovich表示，如果你想避免創建一個工作場所的旋轉門，請關注員工職業生涯中一個重要但卻經常被忽視的日期：員工在公司18個月的周年紀念日。
Dragovich說:員工有不同的激勵因素和痛點，但我們發現一個數據點顯示了員工離開的可能性——他們已經在公司的時間。許多公司現在對科技行業的平均任期比以往任何時候都要短這一事實保持著正確的開放和透明。平均來說，一名員工將會呆18個月，所以雇主在這段時間內了解員工的行為是至關重要的。
他們似乎正不知所措
軟件外包公司Unosquare的總裁Giancarlo Di Vece尋找著能夠表明團隊成員不會堅持下去的壓力方面的跡象。有時候，這種壓力來自于從同事到經理的轉變。
有才華的IT專業人員有能力快速實現晉升，Di Vece說。但這種快速成長并不總是最好的。我曾經為一個大客戶雇傭了一名有才華的開發人員，并快速跟蹤他的晉升。開始后不久，他管理著一個五人的團隊。盡管他取得了成功，但他覺得自己無法履行職責，于是辭職了。這個問題是關于領導的能力,而不是技術。我們現在有了一個策略，在培養潛在領導者的軟技能和技術技能的同時，我們會盡力指導他們。我們的方法包括了定期反饋，以確保每個人都成功發揮了自己的作用。
你的預感
除了缺乏參與度外，Di Vece說，知道某人準備退出的最準確方法是依靠你作為經理的直覺。
在當今就業市場緊張、人才競爭激烈的情況下，員工流失是一個值得關注的問題，他說。填補重要職位空缺可能既昂貴又耗時且具有破壞性。我發現團隊成員是最有可能想要離開的，他們會表現出與團隊脫節的跡象，并對項目失去興趣。生產率的急劇下降可能表明員工已經做好離職的準備了。此外，我認為，作為經理或領導者，你需要相信自己的直覺，而不僅僅是作為一個緊密團隊中的隱喻。如果您懷疑某個團隊成員已經打算退出，那么您的懷疑很可能不會太遠。
留住明星人才的秘訣
招聘人員和管理人員認為，當溝通失敗時，人際關系往往會脫軌。留住員工的最好方法是確保進行誠實和有效的溝通——否則你的頂尖人才可能會離開。
我已經多次處理過這個問題了，Blackhawk全球招聘人員的合伙人Steve Bond說。讓你的員工知道你關心他們，并想知道是否有任何事情困擾著他們。然后讓他們知道你正在努力解決這個問題。它經常會起作用。
另一個提示: Keystone的Mattson建議說，確保你的員工能夠接觸到當前的技術。
讓他們繼續受到挑戰，并選擇特定的員工來研究未來，她說。IT員工需要及時了解他們所在領域所使用的技術，如果他們聽到其他同事的工作對組織不起作用，他們可能會覺得他們已經落后于市場了。
英特爾的Tolipver表示，任何留住員工的努力都應該集中在幫助你最好的員工為他們的職業生涯創造一個積極的弧形上面。
你應該有一個持續的、富有成效的職業規劃會議，她說。在那些會議中，請確保您了解他們現在的位置以及他們未來的目標。并就如何幫助他們實現職業目標達成一致。讓人們描述他們工作中真正讓他們開心和興奮的方面以及他們討厭的事情是非常有幫助的。這兩者都能帶來令人驚訝的強烈滿足感。而你只需要花相對較少的時間，就能對滿意度產生非常大的影響。
