幾個月前，我與猶他州一名搜索引擎優(yōu)化機構(gòu)的首席執(zhí)行官通電話，她想了解我的代理處是如何外包工作的。然而，當(dāng)我告訴她大多數(shù)體力勞動都集中在菲律賓等海外國家時，她嗤之以鼻的說到，你怎么能在美國經(jīng)濟如此不景氣的時候把那些工作機會外包出去呢？我是絕對不會考慮這樣做的。”毫無疑問，那次談話很快地結(jié)束。但現(xiàn)實是，外包不僅使企業(yè)有效地運作，實際上也為許多美國人創(chuàng)造了新的就業(yè)機會。如果沒有外包，美國人民的就業(yè)機會也就不復(fù)存在了。

　　為美國人民創(chuàng)造就業(yè)機會使我們感到溫暖和開心。然而，當(dāng)你著手創(chuàng)業(yè)時，你只會對賺錢感興趣，而你知道，想要獲利，業(yè)務(wù)需要從激烈的競爭中自己分離出來，因此，你需要尋找到企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　外包是優(yōu)化效率實現(xiàn)競爭優(yōu)勢最大化的途徑之一，但其潛在的錯誤雷區(qū)會嚴(yán)重阻礙你的努力，甚至扼殺你的創(chuàng)業(yè)。

錯誤1：外包不應(yīng)該外包的業(yè)務(wù)

　　海外派遣工作的廉價勞動力是極其誘人的，然而當(dāng)你外包時還需要認(rèn)真行事。關(guān)鍵性業(yè)務(wù)、需要創(chuàng)造性思維以及豐富經(jīng)驗的工作或者需要時刻保持聯(lián)系的客戶最好是放在本國完成。呼叫中心的外包較常規(guī)且與客服保持緊密聯(lián)系，但給客戶留下的印象往往不盡如人意。因此，什么類型的業(yè)務(wù)需要外包呢？例如部分網(wǎng)絡(luò)營銷策略、研發(fā)項目、軟件開發(fā)、平面設(shè)計以及數(shù)據(jù)輸入都是很好的選擇。

錯誤2：未充分審核你的員工

　　對于一個剛起步公司的首席執(zhí)行官，沒有什么比訓(xùn)練完新員工后又開除他們更糟糕的事了。為了防止這種情況，聘請以及培訓(xùn)新員工時最好的辦法是給他們一個非常艱巨的任務(wù)考驗他們。如果他們足智多謀，會告知如何處理這個問題。我最喜歡的任務(wù)之一是要求他們創(chuàng)建一個博客，美化網(wǎng)頁并張貼內(nèi)容。大部分海外員工都沒有此類工作的經(jīng)驗，但他們能解釋如何做到這一點并提供豐富的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)驗。如果他們能完成任務(wù)，恭喜你將擁有一個新員工。

錯誤3：招聘基于技術(shù)技能，而不是語言表達(dá)能力

　　最常見的錯誤之一是看重那些簡歷上列出各項基本技能卻忽略應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力。這個錯誤將會導(dǎo)致溝通誤解，錯誤的執(zhí)行任務(wù)，委屈的公司代表，以及各種令你頭疼的問題。與其考驗他們簡歷上的各種技能倒不如先與他們交流片刻。參考以下注意事項：他們的語法、拼寫能力如何？他們打字速度多快？

　　這些品質(zhì)都是您無法后期訓(xùn)練，但卻能給你帶來更好的公司效益。

錯誤4：管理不足

　　美國員工習(xí)慣于在沒有監(jiān)督的家里工作，然而這一工作模式并不適用于海外員工管理上，尤其是剛起步的新公司。我在這個模式上受到了嚴(yán)厲的教育。曾經(jīng)我以為我是一個偉大的老板，并允許我的員工自主安排工作。然而，當(dāng)與客戶交接時我才發(fā)現(xiàn)員工們有一堆應(yīng)該完成的工作沒有做完或者處理得不甚如意。

　　理想情況下，你應(yīng)該建立一個辦事處，并聘請一名經(jīng)理來監(jiān)督管理員工。如果你沒有足夠的預(yù)算建立新的辦公室，可以要求員工每天報告他們的日常工作，這樣就可以掌握他們的工作動態(tài)。此外，使用網(wǎng)絡(luò)隨身碟和谷歌辦公套件來組織和管理工作也是一個不錯的選擇。

錯誤5：沒有合理的獎懲制度

　　每一個企業(yè)家最終都需要放手和委托給他們的員工一定的工作責(zé)任。然而，你把工作委派給一個素未謀面的海外員工是非常可怕的，但不這樣做可能會導(dǎo)致你失去你的員工。分配有意義的工作與教育你的員工在工作中占非常重要的作用。

　　定期加薪以及獎勵工作優(yōu)秀的員工。每月50美金的獎勵將提升員工與上司之間的忠誠度并給員工帶來意想不到的鼓勵。如果不這樣做，將導(dǎo)致員工的流失或被其他的公司挖走那些能力優(yōu)秀的員工。

　　無論你接受還是拒絕外包，不得不提的是你有機會為一部分家庭提供生活的費用，為美國本土提供就業(yè)的機會，為你的新公司帶來競爭優(yōu)勢。避免上述錯誤，你將獲得外包業(yè)務(wù)的好處。