如今不少中小企業在人力資源管理方面碰到較多問題，比如人員流失嚴重、招聘效率與質量低、基礎培訓不到位、人員信息混亂、員工對HR管理抱怨多、勞資糾紛頻發……企業管理者一方面認識到HR管理的重要性，想進一步提升HR管理水平，另一方面苦于企業內部HR人員數量與能力不足，他們被各種繁雜的人事業務牽扯大量的時間精力，卻吃力不討好。

那么，中小企業提升HR管理水平的出路究竟在哪里呢？如何既投入低成本，又能收獲高效率、高質量的人力資源服務呢？這個出路就是人事服務外包，有不少標桿企業已經在人事外包服務領域做出了積極實踐，并收獲了豐碩的成果。對于中小企業來說，有必要打開人事外包服務這扇嶄新的窗口，迎接朝陽的到來，從而借力實現企業的快速發展。

人事外包是互聯網時代的HR管理發展趨勢

互聯網時代其中一個主要的特征就是專注、極致、專業化，在市場瞬息變化的環境下，企業必須更加專注于核心業務，回歸企業在本行業（專業）領域發展的本質，對非核心業務盡量少的耗費時間與資源。對于中小企業來說，由于資源的相對不足，只有把企業資源盡可能的集中在主業務、主流程、主航道上，攥緊拳頭全力出擊，才能贏得市場競爭優勢與企業的快速發展。中小企業的管理者也需要將更多的時間精力用于業務領域，避免因為繁雜的人事業務牽扯過多的時間精力。對于絕大多數中小企業來說，人事工作（特別是事務性的工作）屬于非核心的業務，不影響企業核心競爭優勢，是完全可以考慮進行外包的。

互聯網時代另一個主要特征就是網絡式發展，企業本身是社會經濟網絡上的一個點，必須聯接網絡上的其他若干個點，一起構筑有利于企業未來發展的平臺與空間。因此，企業越來越需要這樣一種網絡式的思維，就是整合各種外部資源，用專業的機構、人員來從事專業的工作，構建有利于企業發展的綜合性、均衡式的生態系統，這樣才能在激烈的市場中贏得競爭優勢。而人事外包機構就是企業可以考慮社會經濟網絡的一個點，它可以幫助企業構建更廣闊的HR資源平臺。

因此，在互聯網時代到來的時刻，有前瞻意識的企業管理者能夠及時把握時代的機遇，意識到時代不可抗拒的潮流，順勢而行，往往能贏得先機，超越競爭對手。人事外包，是HR管理發展方面已見端倪的趨勢，誰能夠把握住這個先機，敢于大踏步擁抱HR管理變革的未來，就能贏得互聯網時代的HR管理收益。

人事外包，是給企業提供低成本增值服務的HR共享平臺

人事外包，對于企業來說，歸根到底其實是企業外部的HR共享服務平臺，眾多企業共享這個專業化、標準化的服務平臺。這個共享服務平臺，除了給廣大企業提供共性的服務，達到資源最優化利用的效果外，還針對不同企業的狀況，提供個性化的服務，幫助每一個企業實現其HR管理的獨特價值與目標。HR共享服務平臺的最大優勢，就是服務專業化與標準化水平較高，能給企業帶來增值性的收益，卻只需企業支付較低的成本。對于中小企業來說，由于內部HR人員相對不足，專業能力欠缺，難以安排較多人員來從事人力資源政策的分析研究、流程的建設、業務的精細化操作，以及企業外部多個相關辦事機構的對接與溝通，迫切需要有一個外部合作伙伴，幫助企業集成化的處理各項事務性工作，提升管理水平，防范管理風險，進而提升員工對企業管理的滿意度，支撐企業穩步快速發展。

企業在成長過程中，需要不斷的管理員工在企業的生命周期”，包括招聘、入職、文化與技能培訓、績效管理、薪酬福利管理、職業發展管理、離職管理等，這些過程涉及的HR業務工作復雜而繁瑣。而對于每個員工來說，其與企業管理者、HR管理人員接觸每一個點上的感受，都在潛移默化的影響其對本企業的認同感與滿意度，進而影響其在本職工作中的效率、績效。但現實狀況是，眾多中小企業HR流程混亂，HR管理人員職業化素質不高、能力參差不齊，難以給員工提供高質量的人力資源服務，導致員工抱怨投訴較多，人員離職率較高。

人事外包機構能夠更高效、更高質量的交付人力資源業務，提升中小企業的人力資源運作水平，讓員工享受到便捷、標準化、專業化的人力資源服務，從而促進員工滿意度的提升。其次，人事外包機構由于有著較多專家資源與信息渠道，可以幫助企業整合各種外部人力資源相關政策信息，并針對企業特點提出專業化的應對策略建議，讓企業在專家的指導下，少走彎路，預見與防范勞工風險。

另外，對企業來說，使用人事外包服務之后，可以大大減少與外部辦事機構的溝通工作量（比如人才中介、社保、稅務、金融、法務等機構），只需要采用極簡的溝通方式就可以達到溝通效果，因為人事外包機構通常采用一對一”服務模式，企業只需要對接一個人事外包機構的客戶經理，由客戶經理全面對接本企業的HR需求，再將該需求傳遞到人事外包機構內部的實施團隊去處理，這樣企業就從管理與對接數個外部辦事機構，減少為只需要管理一個外部對接機構，工作量大大減少。

中小企業如何選擇合適的人事外包機構

企業在選擇人事外包機構的時候，需要考慮哪些要素呢？

首先，要盡量選擇有多年人力資源管理實踐經驗的外包機構，這樣的機構對企業人力資源的管理運作較為熟悉，積累了眾多企業人力資源管理的成功或失敗案例，能夠幫助企業迅速把準管理脈搏，以較快的速度進入規范化HR管理運作的軌道，對各種異常問題的處理能夠較快的反應與解決。人事外包機構還要有豐富的HR專家資源，能夠給企業提供貼身的、個性化的咨詢顧問服務，給企業提供針對性的人力資源管理改進意見，幫助企業降低人力資源管理風險。

其次，選擇人事外包機構必須有先進的IT系統工具，因為HR各項流程、各種信息需要IT系統工具作為載體來實施與跟蹤，該IT系統工具的水平是HR管理運作水平的保障。人事外包機構要能夠為企業個性化的定制IT工具服務，IT系統運作要穩定，數據維護要便捷，信息安全保密性要強，并能夠與時俱進的升級與發展。

另外，人事外包機構有過與本企業類似行業、規模的人事外包業務經驗也是非常重要的，因為不同行業、規模的企業所需要的服務差異性較大，如果其有過相關企業的成功實施經驗，那么幫助本企業構建人事外包業務的成功率也相對較高。

走出適合本企業人事外包最佳模式之路

企業應該將哪些人力資源業務進行外包，或者如何選擇人事外包服務的搭配組合呢？由于不同企業的HR管理現狀與需求是不一樣的，需要針對本企業的情況個性化的分析。但總的來說，考慮的因素主要有以下幾個方面。

其一就是分析本企業人力資源工作中發生量最大的部分是什么，比如有些制造型企業的普工招聘問題特別突出，有些商業零售企業需要定期開展批量化新員工的入職培訓（如禮儀、溝通技能培訓等），還有些企業的勞工問題發生量較大，需要人事外包機構提供專業的勞動風險法律咨詢服務、勞動爭議訴訟代理服務。

影響人事外包服務機構選擇的第二個因素是企業內部管理人員的配置與能力狀況。因為有些HR業務需要企業投入較多的工作人員去做，比如有的企業周期性人員入離職較多，相關入離職手續繁雜，日常的考勤、保險與合同檔案管理等也耗費不少人力去處理，企業就可以考慮把這部分的人事業務外包；還有些企業內部HR人員專業能力偏弱，較難組織起某部分專業化的HR管理工作，企業也可以考慮對這部分業務進行外包，比如績效管理、薪酬福利管理工作，特別是薪酬福利政策設計這項工作對HR的專業能力要求較高。

企業需要考慮的第三個因素是內部員工長期抱怨較多的HR流程環節，這說明企業難以通過自身的能力去解決這些流程環節中的問題（比如薪資發放、社保、勞工糾紛等），企業在處理這類業務方面效率與質量較低，導致員工滿意度降低，而這種不滿意又會持續影響到員工的工作效率與績效。因此，對這類流程特點，如果讓人事外包機構來承接，就能轉換員工的對接界面，利用外包機構標準化、規范化、專業化的服務平臺，批量性快速處理這類人事業務，大大釋放企業的管理人員。尤其是有勞工爭議案件發生時，企業可以借助外包機構的專業人員迅速進行專業化的處理與解決，避免勞工訴訟的發生。

以上幾個因素是企業在選擇人事外包業務時需要重點考慮的。企業在與人事外包機構確定具體的合作業務前，可以進行充分的人事外包市場狀況調研，了解不同人事外包機構的優劣勢，結合自身的業務需求，選擇適合本企業業務特點的人事外包機構。總體來說，人事外包可以分為人事業務全外包與部分外包、長期外包與中短期外包（或者階段性外包）、全地域與部分地域外包、全員外包與部分員工外包（比如只外包基層員工的人事業務）等。

企業與外包機構的合作流程一般如下：分析本企業人事業務特點，了解人事外包企業市場狀況、接觸與了解人事外包機構、外包需求對接與探討外包合作方案、選定人事外包機構、業務交割與試運行、業務完全承接與正常運行、周期性總結、階段性優化與升級。

總之，企業與人事外包機構的合作是一個不斷了解、磨合、深入的過程，需要雙方都付出耐心，不斷進行探索、實踐，才能走出適合本企業人事外包最佳模式之路，助力企業業務的快速成長。