——FESCO發布新法實施對企業用工影響的調研報告
　　
　　新法出臺要求規范化使用派遣用工，對于正在使用派遣用工的這些企業來說，他們也正在深入思考和解決：如何規范使用勞務派遣，以及如何提升企業運營效率。
　　
　　勞動關系是最基本的社會經濟關系，構建和諧勞動關系是保障和改善民生、維護社會安定和諧的基礎。當前和今后一個時期，我國仍處于勞動關系矛盾的多發期和各種利益關系的調整期，構建和諧勞動關系的任務十分艱巨。增強企業和勞動者的法律意識，依法協調勞動關系，對構建和諧勞動關系具有十分重要的意義。近日，FESCO與國家人力資源和社會保障部法規司首次開展戰略合作，面向全國20座城市的5,000余家企業開展了20場律·動中國”公益普法活動，重在突出普法效果，傳遞正能量，體現服務員工、服務企業、服務社會的重要意義。
　　
　　2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，著重解決人力資源市場中的勞務派遣問題。其中，規定勞務派遣只能使用在臨時性、輔助性、替代性三類崗位上。同時，人社部又起草了《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》），并于8-9月間面向社會公開征求意見，其中，對于輔助性崗位10%的規定，更是牽動著千萬企業經營者及HR的心。為了深入了解修法對行業和企業產生的影響，主辦方在律·動中國”活動中開展了新法實施下企業用工變化及其影響趨勢”問卷調查，就企業如何遵守法律、調整用工等問題進行了廣泛調研，基于20座城市的整體數據完成了本項調研報告，希望能為政府、企業和行業發展提供參考和建議。
　　
　　七成企業派遣用工比例低于10%
　　
　　人才（勞務）派遣是普遍存在于企業的一種用工形式，參與調研的所有企業中，有近半數企業表示正在使用勞務派遣（如圖1），其中，國有企業和外資企業使用勞務派遣更為常見，在各自企業類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營企業中僅有34.3%的企業在使用派遣。
　　
　　調查發現，在接受調查的使用勞務派遣的企業中，近七成企業的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業中，以國有企業和外資企業居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經濟發達城市，勞務派遣使用比例超過10%的企業達四成甚至更多（如圖2、3、4）。
　　
　　新法出臺要求規范化使用派遣用工，對于正在使用派遣用工的這些企業來說，他們也正在深入思考和解決：如何規范使用勞務派遣，以及如何提升企業運營效率。
　　
　　不同勞務派遣使用比例企業用工調整方式不同
　　
　　為了規范企業用工行為，派遣使用比例超過10%的企業需要對用工方式進行主動調整，他們往往會根據企業實際情況，首選派遣轉外包”，其次直接雇傭”。其中，國有企業與合資企業更傾向于將派遣轉外包，外資企業更傾向于將派遣轉成直接雇傭，民營企業則兩者相當（如圖5、6、7）。
　　
　　需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業，受到新法的影響并不大，因而大多會選擇維持現狀。同時，隨著國內勞動力成本的不斷上升，也不排除極少數企業會有將大量使用勞務派遣部門遷出中國”的打算。
　　
　　調查發現，在選擇不同用工調整方式的過程中，很多企業需要面臨幾個主要問題：
　　
　　問題1：派遣轉直雇時，面對可能會遇到的成本、賠償、工齡等問題，企業會如何應對？
　　
　　調查顯示，大多企業會預先根據員工重要性，分類制定各種轉換預案，同時，大部分企業會支持員工提出的員工工齡累計”的需求。從整體數據來看，提出遇到工齡累計需求問題的企業比例為48.1%，表示支持員工工齡累計需求的企業比例則為34.9%（如圖8、9）。
　　
　　問題2：將派遣轉成直接雇傭后，正式員工基數增加，是否會影響企業未來新增員工需求？
　　
　　調查顯示，57.9%的企業會考慮適當減少招聘，以平衡當前轉入員工總數，22.7%的企業會增加招聘，近二成企業招聘需求不變（如圖10）。
　　
　　問題3：派遣轉業務外包的崗位，往往存在員工流動性大、成本增加等特點。那么，在派遣轉業務外包的過程中，企業應該如何實現平穩過渡？
　　
　　調查發現，企業在派遣轉業務外包的過程中，會存在諸如成本上升”、派遣員工是否接受”、外包對HR運營效率的影響”等現實問題，尤其是將現有派遣員工轉成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動。因此，建議企業選擇品牌和美譽度獲得業界認可的外包公司，并做好各種預案以及員工溝通工作（如圖11）。
　　
　　問題4：新法實施下，在企業人力成本增加影響薪酬增長的情況下，企業該如何保留和激勵人才？如何提高運營管理效率？
　　
　　1）企業積極調整人才激勵和保留措施
　　
　　整體來看，新法實施使企業成本增加，近六成企業的成本增加幅度超過10%（如圖12），其中，派遣比例低于10%的企業受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業成本增加明顯（如表1）。
　　
　　調查發現，很多企業在面對新法帶來的壓力時，為了保留人才，通常會在企業人力資源管理方面進行主動調整。
　　
　　企業成本增加或將影響企業薪酬福利的增長水平。那么，如何在有限的薪酬預算下實現人才的激勵和保留，成為企業當下面臨的嚴峻問題。調查顯示，目前企業優先采取的人才激勵和保留措施是將員工職業發展”、年金計劃”和人才保留獎金”等放在重要位置，均優先于薪酬福利”（如圖13）。
　　
　　2）企業傾向于選擇人力資源流程外包提升運營效率
　　
　　新法實施會對運營效率產生影響，尤其將派遣員工轉成直接雇傭之后，企業HR部門需要服務的人數增加，對HR日常運營管理提出考驗。為此，一些企業HR表示將會通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復或專業的工作交由服務商完成，提升企業內部運營效率。
　　
　　調查顯示，企業希望通過HR流程外包完成的主要內容包括人事社保公積金管理和繳納”、招聘”、勞動合同管理”、入離職管理”、員工培訓和發展”等（如圖14）。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島六個地區最傾向于招聘外包”，其他地區則優先選擇人事社保等代理外包”。
　　
　　給企業的人力資源管理幾點建議
　　
　　建議一：企業目前存在的派遣崗位該如何調整，既符合法律要求，又滿足業務發展需要，企業應在充分理解法律原意的基礎上，制定用工調整規劃；
　　
　　建議二：無論是如何調整用工方式，企業都需要做好與員工之間的溝通，準確了解員工想法，選擇最優選方案。將現有派遣員工轉業務外包中，應選擇行業認可、美譽度高、專業優質的服務商，幫助企業平穩過渡；
　　
　　建議三：從人力資源管理的需求來看，人力資源流程外包是必然趨勢。新法環境下，尤其是對于將派遣員工轉成直接雇傭的企業，如何將勞動合同管理、入離職管理等事務性工作外包出去，使HR部門有更大精力投入到思考人才管理問題中，才是最有價值的。