呼叫中心的流失率指標(biāo)是指在一定的時間段內(nèi)離開呼叫中心的員工的比率。員工的流失通常包括辭職、辭退、轉(zhuǎn)崗、晉升等因素。
員工流失率是呼叫中心應(yīng)該關(guān)注的很重要的一項衡量指標(biāo)。因為員工的流失對呼叫中心有三大方面的重要直接影響：客戶滿意度、成本支出和員工士氣。具備豐富知識和熟練技巧員工的流失會降低呼叫中心整體的知識技能水平，引起客戶服務(wù)質(zhì)量的下降，從而對客戶滿意度產(chǎn)生影響；同時由于員工離職所引起的人力資源短缺也會直接影響到服務(wù)水平目標(biāo)的達(dá)成；而新員工的招聘、培訓(xùn)、生產(chǎn)效率的相對下降、招聘臨時員工甚至業(yè)務(wù)量的外包又會加大呼叫中心的成本支出；員工的不斷離職也會無形中影響到其他在職員工的士氣，降低整體的工作積極性和工作效率。
降低員工流失率應(yīng)該考慮的因素
不同呼叫中心的員工流失率存在很大差別。大部分呼叫中心的員工流失率在10％～50％之間，而也有少數(shù)的呼叫中心員工流失率低于5％甚至沒有流失，同時也有的流失率會超過100%。影響員工流失的主要因素如下：
1．招聘、篩選及入職培訓(xùn)
只簡單地把人招進來為目的的招聘技巧將會造成流失率的上升。只有目標(biāo)明確的招聘才會留住更多的員工。面試篩選的過程應(yīng)該識別那些最能符合工作要求的應(yīng)聘者，并讓應(yīng)聘者充分了解客戶服務(wù)代表工作任務(wù)的實際情況。如果有可能，最好安排他們到現(xiàn)場感受一下實際的工作氛圍。最后，公司的入職導(dǎo)向培訓(xùn)如果能夠提供給員工一個全面正向的公司介紹以及對公司核心價值觀的理解，將更能夠有效地幫助建立企業(yè)與員工之間的良好的關(guān)系。
2．對新員工的培訓(xùn)和支持
培訓(xùn)不足或培訓(xùn)質(zhì)量不高都將導(dǎo)致員工不能掌握足夠的知識與技能來很好地完成他們的工作，進而認(rèn)為企業(yè)不重視客戶服務(wù)代表的工作而流失。
3．直接主管的輔導(dǎo)質(zhì)量
好的輔導(dǎo)與支持確保客戶服務(wù)代表有足夠的信息改善他們的技能，并能夠在遇到困難時得到及時的幫助。客戶服務(wù)代表對工作滿意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理層，尤其是他們的直接主管對待他們的態(tài)度相關(guān)，尤其是呼叫中心內(nèi)的公平環(huán)境。如果管理層持有偏見、不善溝通，甚至敵視員工，人員流失的機會肯定會加大。
4．薪酬的競爭力
員工的薪酬應(yīng)該在同行業(yè)里具有競爭力，否則，優(yōu)秀員工就會跳向更高報酬的工作。
5．其它的工作機會
其它的工作機會如果能提供更好的上升空間、更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)以及技能發(fā)展機會，都會吸引員工的流失。
6．工作滿意度及認(rèn)可激勵
客戶服務(wù)代表通常都從事的是很具壓力的工作，經(jīng)常會感到身心疲憊。如果長期得不到及時的對于他們出色工作的認(rèn)可與激勵，這種感覺會惡化加劇。另外，當(dāng)員工沒有相應(yīng)的工具及可遵照的工作流程為客戶提供好的服務(wù)時，他們同樣會變得對工作不滿意。
7．企業(yè)內(nèi)部具有吸引力的晉升機會
為客戶服務(wù)代表進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠激勵他們保持對企業(yè)的忠誠。
8、計劃外的變化
管理混亂的變動也會加劇員工流失。如果新系統(tǒng)、產(chǎn)品、服務(wù)或者市場營銷計劃的推出沒有事先通知呼叫中心，或者如果客戶服務(wù)代表對變動一無所知，流失率也會上升。
什么時候我們應(yīng)該特別關(guān)注流失率？
在很多情況下，員工流失是呼叫中心的一個長期的、持續(xù)的問題。由于客戶服務(wù)代表特殊的工作性質(zhì)，很多呼叫中心管理人員把員工流失看作是一個必要的代價，是一個長期的、持續(xù)的問題。
那么，什么時候員工流失問題應(yīng)該引起我們的特別關(guān)注呢？除了成本、服務(wù)水平以、員工士氣及生產(chǎn)效率外，還有其它一些因素值得我們注意。高技能水平員工的流失就是一個很嚴(yán)重的問題，因為這些員工的流失會對企業(yè)及呼叫中心造成短期內(nèi)無可替代的損失。另外，持續(xù)的員工流失和不斷的招聘會對呼叫中心及企業(yè)的形象造成負(fù)面的影響。當(dāng)員工的流失呈現(xiàn)明顯的趨勢的時候，就更應(yīng)該引起我們的特別關(guān)注。
例如，如果去年的流失員工有一半人是主動辭職走調(diào)的，是否意味著呼叫中心的基礎(chǔ)管理工作除了問題。再進一步，如果員工的流失總是因為對呼叫中心整體工作氛圍的厭倦而產(chǎn)生的，是否意味著我們在管理方式、人事政策、培訓(xùn)、文化建設(shè)等方面存在需要改進和加強的地方。當(dāng)然，不要忘記這些信息獲得的主要途徑是通過員工離職面談。
如何降低流失率？
高員工流失率是很多呼叫中心的主要問題之一。準(zhǔn)確定位流失原因，并采取適當(dāng)、有效的措施降低員工流失率也是很多呼叫中心管理人員面臨的主要挑戰(zhàn)之一。
我們應(yīng)該首先知道為什么員工會流失。了解員工流失的確切原因可以幫助我們：
定位員工流失的“可控”原因，從而集中精力解決或根除這些原因。
了解“不可控”原因，準(zhǔn)確地制訂招聘、培訓(xùn)及接替計劃，以保證服務(wù)質(zhì)量及延續(xù)性。
“不可控“的流失原因通常包括：
晉升
部門調(diào)動
身體原因
相對“可控“的流失原因通常包括：
工作壓力
低收入
缺乏發(fā)展機會
缺乏工作上的支持及認(rèn)可激勵
可以采取的有效行動
1．評估本文上面提到的“降低員工流失率應(yīng)考慮的8個方面“，定位引起員工流失的主要方面。
2．進行員工離職訪談，確認(rèn)并收集員工離職原因。
3．管理層、主管、班長及員工代表進行頭腦風(fēng)暴，找出員工流失的根源問題。
4．綜合運用第1～3步的結(jié)果對員工流失的根源問題進行優(yōu)先級排序，并制訂針對性的改進計劃。
5．實施這些行動計劃并測量結(jié)果。
需要注意的是，隨著90-95后們逐漸成為員工的主流，管理者要努力熟悉和理解他們的內(nèi)在和外在需求以及所喜歡的滿足方式。具體來講，大部分90-95后們除了仍然看中那些傳統(tǒng)的薪酬福利、成長晉升、認(rèn)可價值等回報外，更希望一種更新式的管理方式、文化氛圍以及層級關(guān)系等。他們渴望價值感、參與感、成就感、公平感、即時回報與長遠(yuǎn)利益的有機結(jié)合等。
