亚洲综合不卡,亚洲久久久久,国产一区二区三区四区

胡曉明于2005年加入阿里，曾任螞蟻金服首席風(fēng)險(xiǎn)官，2014年調(diào)任阿里云總裁，2018年11月再度回歸螞蟻金服出任總裁至今，他親歷了阿里云以及螞蟻金服的多次技術(shù)和數(shù)據(jù)戰(zhàn)略演進(jìn)。以下為內(nèi)容節(jié)選。

我是一個(gè)堅(jiān)定的互聯(lián)網(wǎng)信奉者，一直認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)對(duì)人類社會(huì)的改變只有20%，剩下的80%還沒開始，但互聯(lián)網(wǎng)最了不起的是產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)。技術(shù)和數(shù)據(jù)對(duì)于未來企業(yè)的組織形態(tài)、戰(zhàn)略形態(tài)，乃至于整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建都有著至關(guān)重要的作用。

并且，技術(shù)和數(shù)據(jù)會(huì)是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新的最大機(jī)會(huì)。

作為企業(yè)的1號(hào)位，你們要重點(diǎn)思考，如何確保技術(shù)和數(shù)據(jù)戰(zhàn)略落地，而不是停留在想法層面。

“做一年、想三年、看十年”
今天，很多創(chuàng)業(yè)型公司的CEO把大量時(shí)間花在了戰(zhàn)略制定上，但戰(zhàn)略其實(shí)是30%的戰(zhàn)略加上70%的戰(zhàn)術(shù)。

只有戰(zhàn)略，沒有目標(biāo)去執(zhí)行是不行的，千萬不要出現(xiàn)“臺(tái)上講一套、臺(tái)下做一套”，1號(hào)位一定要確定好時(shí)間表、責(zé)任人、目標(biāo)。

做戰(zhàn)略時(shí)可以遵循一個(gè)原則：做一年、想三年、看十年，以此來確保企業(yè)發(fā)展的短期、中期、長期都有明確的戰(zhàn)略和思維。

“做一年”是公司執(zhí)行層的事；“看三年”是腰部管理層要做的，去觀察產(chǎn)業(yè)/行業(yè)到底發(fā)生了什么樣的變化；“想十年”主要是1號(hào)位要去長期琢磨的，馬老師更多做的就是“想十年”的事情。

在具體戰(zhàn)略落地的過程中，1號(hào)位要學(xué)會(huì)確定三年目標(biāo)，這是我每年都會(huì)做的事情。今年初，我確定了螞蟻金服的三年目標(biāo)，這是“打仗”必須要有的，它能夠督促你一步步去思考明年、后年的策略要怎么推進(jìn)，也讓下面執(zhí)行的人知道方向在哪，所以明年我同樣還會(huì)做三年的滾動(dòng)策略。

以阿里云為例，它是一個(gè)技術(shù)驅(qū)動(dòng)的公司，而非商業(yè)驅(qū)動(dòng)的公司，所以之前沒有人扛目標(biāo)。我去了以后做了一個(gè)調(diào)整，不管你是寫程序的還是做架構(gòu)的，都要扛一定的目標(biāo)。當(dāng)把目標(biāo)明確后，大家才會(huì)去思考怎么盡可能地把技術(shù)轉(zhuǎn)化為商業(yè)，而不是一味地埋頭做技術(shù)。

阿里云每年定目標(biāo)的時(shí)候，誰都來跟我討價(jià)還價(jià)，這個(gè)目標(biāo)到底高了還是低了，我不會(huì)跟他們討價(jià)還價(jià)，一般都是讓他們想清楚競(jìng)爭對(duì)手的狀態(tài)，阿里云當(dāng)時(shí)的對(duì)手就是亞馬遜。

所以，我會(huì)把三年目標(biāo)分解，每年確定一個(gè)階段性目標(biāo)，一年年拉近跟競(jìng)爭對(duì)手的差距。1號(hào)位把三年目標(biāo)確定了，然后分配給各個(gè)條線，分頭認(rèn)領(lǐng)，這樣戰(zhàn)略才不會(huì)只是嘴上說說。

KPI是最核心的
目標(biāo)確定以后，就要有相配套的KPI。

我一直認(rèn)為，KPI是整個(gè)組織保障和技術(shù)戰(zhàn)略實(shí)施當(dāng)中最核心的一個(gè)要素。很少有人像我這樣那么看重KPI，即便所有人都說不能唯KPI論的時(shí)候，我還是堅(jiān)定KPI是最核心的。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)確定目標(biāo)時(shí)，組織和人一定會(huì)被能量聚集，每年基本上KPI都能完成。什么原因？

并不是因?yàn)槲覀兒苈斆鳎钱?dāng)KPI被默念、被確定為一個(gè)組織的策略時(shí)，組織資源就會(huì)圍繞著KPI隨時(shí)上下波動(dòng)，跟價(jià)值和價(jià)格之間的關(guān)系是一個(gè)道理，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這也是設(shè)定年度KPI的重要性所在。

當(dāng)然，定KPI一定是一個(gè)博弈過程，會(huì)有人跟你討價(jià)還價(jià)。怎么來確保不討價(jià)還價(jià)？

你必須讓他看到遠(yuǎn)方在哪里、跟對(duì)手之間的差距在哪里、跟傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的替代可能性在哪里。當(dāng)你把這些東西都清清楚楚地告訴大家了，很多人就會(huì)比較容易接受設(shè)定的KPI，不會(huì)有那么大的反應(yīng)情緒。

克服惰性和冷漠

對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，最難管的不是員工，也不是總監(jiān)、副總裁，而是1號(hào)位自己。

當(dāng)企業(yè)走上坡路、順風(fēng)路的時(shí)候，你所面臨的最大挑戰(zhàn)一定不是來自中間管理層，而是企業(yè)的1號(hào)位。可能你自己根本不會(huì)這樣認(rèn)為，有時(shí)還會(huì)有意選擇忽視，但1號(hào)位確實(shí)慢慢開始出現(xiàn)惰性。

馬老師讓我很感動(dòng)的一件事情是，他一直在做我們的榜樣。

我加入阿里的這些年，親眼所見，他把工作和生活淋漓盡致地融合到一起。可以毫不夸張地說，阿里最勤奮的人就是馬老師，他每天在工作上投入的時(shí)間有12～14個(gè)小時(shí)，這種對(duì)于工作的激情也在一直鼓勵(lì)著我們。

企業(yè)1號(hào)位還有一個(gè)問題是冷漠。

當(dāng)企業(yè)慢慢走上正軌后，1號(hào)位會(huì)逐漸失去推動(dòng)變革和創(chuàng)新的激情，會(huì)對(duì)很多事情變得冷漠。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)企業(yè)里的某個(gè)人挪不動(dòng)了，也就聽之任之，不去動(dòng)了；當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某件事推不動(dòng)，有阻礙了，也就慢慢放棄了。

這對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是很可怕的，一旦1號(hào)位有了惰性、冷漠，企業(yè)的發(fā)展就很難再有大的突破。

所以，在實(shí)際戰(zhàn)略執(zhí)行層面，企業(yè)發(fā)展的最大挑戰(zhàn)還是管理者自身。隨著財(cái)富的積累、業(yè)務(wù)的做大、影響力的增加，1號(hào)位必須要時(shí)刻提醒自己克服自身的惰性和冷漠。

我認(rèn)為與其讀很多管理學(xué)的書，還不如關(guān)注自己的一舉一動(dòng)。

1號(hào)位的一舉一動(dòng)會(huì)直接決定你的公司是什么樣的，影響你的管理層、員工的行為做事。作為企業(yè)的掌舵者，你要保持對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的長期觀察和感知，要學(xué)會(huì)未雨綢繆，不能因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的很順利就放松了對(duì)市場(chǎng)的警惕。

不能當(dāng)“甩手掌柜”

在“技數(shù)”戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中，企業(yè)1號(hào)位要站在前面，去管過程中的一些細(xì)節(jié)問題。

我雙休日會(huì)花很多時(shí)間跟同事開電話會(huì)議，確定重要的工作內(nèi)容。但當(dāng)電話會(huì)議開多了，養(yǎng)成習(xí)慣以后我就退出，只有這樣才能確保公司既定的重要項(xiàng)目能夠被很好地實(shí)施。

基本上90%的1號(hào)位在做完決策后就不管了，讓下面的人拿了目標(biāo)去執(zhí)行。但恰恰是在很多重大變革的時(shí)候，執(zhí)行的人是沒有資源調(diào)配權(quán)的，一旦遇到挑戰(zhàn)，他無法在公司層面把資源集中起來，還是需要1號(hào)位把他“扶上馬、送一程”。

所以在很多項(xiàng)目中，我往往都會(huì)跟4～5周，等項(xiàng)目運(yùn)行進(jìn)入正軌后，才放手讓下面的人干，前期一定要賦能團(tuán)隊(duì)，尤其“技數(shù)”變革在很多公司都是一塊難啃的骨頭，1號(hào)位不能做完決策就撒手不管了，你要解決組織、人才、資源配置的問題。

很多時(shí)候，下面的人拿了授權(quán)也不一定能夠做成功，因?yàn)樗麄儧]有你的領(lǐng)導(dǎo)力和決策力，他們的功力可能只有你的20%～30%，兩者扮演的角色完全不一樣，并且執(zhí)行者還要揣摩你到底是什么態(tài)度和觀點(diǎn)，執(zhí)行過程中的力度會(huì)有衰減。

所以，如果要做“技數(shù)”的轉(zhuǎn)型，1號(hào)位一定要到前面去推動(dòng)這件事情。但需要記住，不是所有項(xiàng)目都是“扶上馬、送一程”，那樣你的時(shí)間根本分配不過來。重要的是，通過這樣的方式，要把一些功能性的東西沉淀下來，變成組織本身的能力，不然沒有辦法持續(xù)化，1號(hào)位只會(huì)越來越累。

CTO的角色已根本性改變

我聽到很多創(chuàng)業(yè)者說，找到一個(gè)合適的CEO比較容易，但找到一個(gè)能完全勝任的CTO比登天還難。很多人對(duì)于CTO應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展過程中扮演的角色并不完全清楚，CTO的角色和職能確實(shí)較之前有了很大變化。

今天，有兩樣?xùn)|西正在改變中國的“技數(shù)”創(chuàng)新：

一是開源軟件。開源軟件迅速讓企業(yè)在技術(shù)軟件體系中得到升級(jí)，亞馬遜、Google、阿里巴巴、騰訊都是在開源社區(qū)當(dāng)中最重要的技術(shù)貢獻(xiàn)者。

二是云計(jì)算公司。比如亞馬遜、微軟、Google、阿里云等，能夠把產(chǎn)品擴(kuò)到公共云上來提供服務(wù)。

這兩個(gè)體系對(duì)整個(gè)“技數(shù)”創(chuàng)新的迭代速度非常快，也因此讓CTO的定位有了變化。

原來，CTO是閉環(huán)的，主要工作是通過各方采購來完成企業(yè)的IT需求，是一個(gè)相對(duì)單純的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者。這個(gè)崗位也不是一個(gè)企業(yè)的必備選擇，一般情況下只有互聯(lián)網(wǎng)公司才會(huì)設(shè)置這個(gè)崗位。

但今天的CTO角色已經(jīng)發(fā)生根本性改變，它要做的是組織資源，幫助企業(yè)完成“技數(shù)”的創(chuàng)新和迭代。

不僅如此，企業(yè)之間的很多“技數(shù)”差距可以通過全球市場(chǎng)拉平，你在阿里云上買不到，可以到亞馬遜上采購。因此，CTO還需要具備更強(qiáng)的“技數(shù)”了解力和市場(chǎng)敏銳度。

當(dāng)然，在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們還必須再往下看一層，CTO不僅僅是一個(gè)技術(shù)的資源組織者這么簡單，還必須學(xué)會(huì)從技術(shù)資源看到數(shù)據(jù)資源，更為關(guān)鍵的是，從“技數(shù)”看到商業(yè)。

同時(shí)，我也同意有同學(xué)提到的：CTO的功能正在發(fā)生裂變。

CTO不再只看底層的基本“技數(shù)”，還必須看業(yè)務(wù)運(yùn)營跟“技數(shù)”之間的關(guān)系。CTO也變成了“1+N”，它的功能可能被分解到了其他崗位上，從一個(gè)人變成了幾個(gè)人。CTO還需要看“1+N”里面的一些橫向“技數(shù)”，但在縱向“技數(shù)”上必須要以業(yè)務(wù)本身的快速應(yīng)變?yōu)楹诵膩頋M足創(chuàng)新的可能性。

以前，CTO單純看“技數(shù)”供給有效性就可以了。今天，除了要看“技數(shù)”供給的有效性，還必須看“技數(shù)”供給的效能，需要去滿足前臺(tái)的產(chǎn)品創(chuàng)新，知道在多少時(shí)間內(nèi)完成“技數(shù)”的迭代和開發(fā)，這些都是轉(zhuǎn)變角色后的CTO要考慮的。

怎么衡量一個(gè)合格的CTO

有人認(rèn)為，一個(gè)不懂商業(yè)的人也可以來做CTO，只要給他配上幾個(gè)懂“技數(shù)”的助手，一個(gè)小團(tuán)隊(duì)就能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)CTO的角色，我從來不這么認(rèn)為。一個(gè)CTO不能只懂“技數(shù)”而沒有商業(yè)性思維。如果這樣，一定是有問題的。

除了對(duì)于“技數(shù)”專業(yè)性的把握、業(yè)務(wù)的理解和必須的商業(yè)思維，CTO其實(shí)還要具備組織的領(lǐng)導(dǎo)力。

找到一個(gè)合適的CTO確實(shí)比較難。在這方面，馬老師的策略很有意思。他以前經(jīng)常說，CFO一定不能做CEO，會(huì)出問題，但現(xiàn)在阿里體系內(nèi)有兩個(gè)CEO都是CFO出身，一個(gè)逍遙子，一個(gè)井賢棟，兩個(gè)人都做得很好。

我之前學(xué)的是金融專業(yè)，但后來也鼓足勇氣做了四、五年的阿里云總裁。亞馬遜的總裁原來就只是平臺(tái)上一個(gè)圖書頻道的總經(jīng)理，但沒人能否認(rèn)他把亞馬遜做得非常成功。

我舉這些例子想說的是，今天在很多公司內(nèi)部都出現(xiàn)了跨界的情況，不一定是“技數(shù)”出身的才有可能做CTO，其他崗位的人也可以，不要給企業(yè)設(shè)限。

一些CEO堅(jiān)持，必須要從外部找一個(gè)好的CTO。我認(rèn)為，這種想法不太對(duì)，CTO最好是從內(nèi)部產(chǎn)生的，而且要提拔年輕人。

試想一下，如果15年前，我沒有來螞蟻金服，還在銀行的話，最好也就是當(dāng)個(gè)地市行的行長，不可能在阿里平臺(tái)上去承擔(dān)這么大的責(zé)任。是這個(gè)時(shí)代給了我們機(jī)會(huì)，讓我們能夠快速成長出來，不是因?yàn)槲矣卸鄡?yōu)秀。

所以，我一直堅(jiān)持，優(yōu)秀的人才一定是公司內(nèi)部產(chǎn)生的，而不是外部挖來的，因?yàn)橹挥羞@樣的人才是最契合公司文化，并且對(duì)公司忠誠、了解公司的橫向戰(zhàn)略、縱向戰(zhàn)術(shù)，他們才是最合適的。

標(biāo)簽：衡陽長春貴港衡陽錫林郭勒盟商洛鞍山武威

巨人網(wǎng)絡(luò)通訊聲明：本文標(biāo)題《螞蟻金服總裁：領(lǐng)導(dǎo)者不能做完決策就當(dāng)“甩手掌柜”》，本文關(guān)鍵詞螞蟻,金服,總裁,領(lǐng)導(dǎo)者,；如發(fā)現(xiàn)本文內(nèi)容存在版權(quán)問題，煩請(qǐng)?zhí)峁┫嚓P(guān)信息告之我們，我們將及時(shí)溝通與處理。本站內(nèi)容系統(tǒng)采集于網(wǎng)絡(luò)，涉及言論、版權(quán)與本站無關(guān)。