績效管理是一個相對復雜的薪酬管理體系。如何做到公平、公正，這其實只能是一個相對的概念，生活本來就沒有絕對的公平，而是否公正也在于你所處的角度而言。尤其是在呼叫中心這個行業，人員基數高、流動性高、女性比例高的行業里，如何用好，就更加不易。我在億倫呼叫中心多年，對于所見所得有不少感悟。員工們過五關嶄六將，獲得各項分值的綜合，是否就真是現實工作狀態的真實寫照呢？

想說愛你不容易？

績效管理要以一蓋面，做到全面評估？呼叫中心的KPI那真是多如牛毛，每小時成單量、總成單率、質檢通過率、平均在線時長、一次性解決率……有些指標有其相對性，保持高成單率的同時，某些人可能出現質檢通過率的下降，保持高一次性解決率的同時有可能出現平均單通電話的通時增加。如何做好這些KPI的權重，不打擊員工的積極性的同時，提升整體水平，這是一個技術活。

績效評估是對多長時期進行考核呢，根據億倫的經驗，普通員工最長設定為一個月，如果太長，對于員工不好有約束提醒作用，但每周、每天還是要關注總體的KPI考評值，對現場做出整體指導作用，以面”的問題來督促點”。

績效考評全部采用客觀數據，有據可考，這樣是不是就完美了呢？全面采用可衡量的數值來考評，故然很客觀，但是人畢竟不是機器人，現場的問題千差萬別，尤其是對管理層的一些考評過程中，總有設想不到的問題存在，最好是總體以客觀評分為主，輔助一些加減分項，即方便日后考核內容的修訂，又能起到一定的督促和指導作用，何樂而不為呢？
恨是愛到極致的體現

俗話說的好，上有政策下有對策，人是很聰明的，尤其是中國人，更尤其是呼叫中心的一線員工們。為了提升自己的績效考評成績，有正面的努力，也可能耍些小聰明。提升每天的在線時長，有打傳真掛通時的；對于抽檢業務，有通過單通電話時長不同調整在線狀態的；這也充分說明了坐席對于績效考評的重視（也許是被動的重視，因為和工資是掛鉤的）。

績效考評各KPI設計的是否合理，也影響著一線的實施結果，曾有員工對于覺得無法達到的KPI指標，采用丟車保帥的方法，只保住一些分值高的評選項，小的分值不去管理。

這里出現的種種，都是員工對于績效考評的某些不合理或不適應性產生的敵意應對，雖然有些是個案，但也應引起管理人員的重視。

績效考評的目的就是提升質量、產量，同時對于薪酬分配更合理。是企業發展過程中必須面對的事情，不是一朝一夕就可以完成的事情，需要大家不斷的完善、總結；更需要正面的宣導，并獲得被考評人的認可和全心執行。