謝謝您的問題，我認為，京東員工排隊離職，無非沖著發展待遇、機遇、境遇。

京東員工排隊離職。之所以說是排隊，是因為有網友發布京東人力資源共享服務中心照片，提示排隊叫號辦離職。京東員工離職，原因很多，大致有三種。第一，待遇不高。有京東員工網絡留言，說京東客服月工資也就2000元左右，京東快遞員約4000元，做得特別好才能有七八千元，加班幾乎沒有加班費電銷，確實生活壓力比較大。第二，機遇不順。京東得了大企業病，部分部門官僚作風比較浮夸，人浮于事,拉幫結派，個人發展難以實現。第三，境遇不佳。京東經營面臨危機，凈利潤被蘇寧超過，北京市場被阿里巴巴搶奪，拼多多緊盯第二大電商緊追不舍電銷，劉強東呼吁全員奮斗。但是，京東“995”已經讓員工不堪重負，劉強東再倡導“996”，更讓人工作壓力劇增。

京東實施最大規模的組織架構調整。第一，劉強東這次改革，是將京東商城調整為前中后臺，前臺是面向客戶緊貼服務；中臺是根據前臺需求整合資源，提供給前臺使用；后臺是做好保障工作。各司其職，最大限度地減少重復勞動。在改革的過程中，大量部門和人員會進行調整，人員流動、末位優化，每個人都面臨何去何從的選擇。第二，劉強東還強調，京東要轉型為“小集團，大業務”，總部壓縮，下沉運營職能，發揮業務板塊和基層單位經營的組織活力，并且還招募了大量的物流、客服等基層人員。問題在于，京東的組織結構調整還要配合靈活公平的用人、育人機制，激勵約束機制，人的作用發揮不出來，京東的改革注定效果不佳。

京東推出強硬的人才管理措施。為了讓“人”跟上機構改革，劉強東最近干了兩件大事。一是劉強東已經決定了京東2019年末位淘汰10%的副總裁級別以上高管，這樣的淘汰機制應該是常態化的。劉強東任務，員工執行力不行，主要問題還是在管理者。二是京東徹查員工裙帶關系，梳理員工親屬、同學關系，最早追溯到小學，雖然有侵犯隱私的質疑，但從從長遠來看，有利于內部人才競爭發展。劉強東一上一下推出的人才管理舉措，總算了看到了用人機制的弊端，但效果有待觀察，員工離職現象就是一個重要表現。

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