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招電銷是不容易，幾乎成了HR的死穴，打電話約面試，一說是招聘電話銷售，100個(gè)里有90個(gè)不考慮，以致于做電銷企業(yè)連HR都要像電話銷售一樣每天不停的打電話來完成招聘任務(wù)。

案例：“某裝飾公司HR如是說，我們也是經(jīng)常招聘電銷，電銷不好招，而且還是無底薪模式。對于像這種無底薪薪資模式的，有什么高招么？招進(jìn)來的人，流失會(huì)很嚴(yán)重，那么主要還是從根本問題，先保障員工的基本生活開始么？所以現(xiàn)在我采取了新措施，來個(gè)半年的底薪補(bǔ)助，不過，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最長留下員工的時(shí)間不超過2年。”

從這位HR的言談里，透露出他對無底薪的不自信，認(rèn)為這樣的薪酬是招聘劣勢，他把人員流失快，生活沒保障等都?xì)w結(jié)為無底薪的問題，這是招不到人，甚至留人難的原罪。

也許很多HR們在招聘遇到困難時(shí)都會(huì)想這是公司政策上的問題，我也沒辦法阿！

但是你以為的劣勢真的就是劣勢嗎？

既然把問題聚焦在無底薪上，就要討論下這個(gè)問題是否成立。

據(jù)該HR說，家裝行業(yè)有淡旺季，旺季時(shí)高提成員工收入并不低，進(jìn)入淡季后業(yè)績大幅降低，有時(shí)整月沒訂單，人員離職率就很高。這是業(yè)界的普遍螞搜現(xiàn)象。

由此可見，做家裝行業(yè)的人對淡旺季收入差異大是習(xí)以為常的，HR對這種具有行業(yè)特色的現(xiàn)象也應(yīng)該有相應(yīng)的人才管理政策。而“無底薪加高提成”制，是非常適合這種有淡旺季的業(yè)態(tài)的人才管理模式，可以說是行業(yè)多年來摸索積累的經(jīng)驗(yàn)。

HR在招聘時(shí)，完全沒有必要表現(xiàn)的不自信。HR不能拿具有連貫性的職能工作思維代入到有淡旺季不連貫性的銷售工作中。

一旦這種不自信貫穿整個(gè)招聘過程，內(nèi)心就有一個(gè)潛臺(tái)詞“我們公司沒底薪不能給你生活保障，你自己要好好掂量一下啊”。求職者接受到的信息就是“如果在你們公司工作應(yīng)該得到有底薪的穩(wěn)定保障，否則生活會(huì)受影響，但是你們公司又給不了我”。求職者自然就會(huì)顧慮要不要入職。

此時(shí)HR應(yīng)該轉(zhuǎn)換思維，思考業(yè)界為什么會(huì)采用這種用人政策，這種方式有什么優(yōu)勢。HR通過認(rèn)真的分析，以專家的姿態(tài)告訴在職員工，行業(yè)的選擇是正確的，最適合當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的。在招聘中應(yīng)該傳達(dá)出一種自信的用人信息。“來我們公司吧！我們提供的無底薪高提成薪金模式，能讓你一個(gè)旺季就賺個(gè)盆滿缽滿，即使到了淡季也衣食無哪稿憂。這樣有張有弛的工作模式，該奮斗時(shí)就努力抓住機(jī)會(huì)，該休息時(shí)就盡情享受休假，有時(shí)間賺錢有時(shí)間花錢，人生喜樂莫過于此吧！”如果你傳達(dá)給求職者這種感覺，難道他會(huì)不愿意接受嗎？

這是家裝行業(yè)的例子，其他行業(yè)的HR同樣都有必要好好思考一下，自己公司為什么指定這種的薪酬模式，或是人才政策，你要弄明白這樣做的初衷。

另一位HR朋友說，他們公司銷售分實(shí)體銷售和電銷，她有時(shí)會(huì)以實(shí)體銷售名義先招人，招進(jìn)來統(tǒng)一培訓(xùn)，有一部分從實(shí)體銷售再轉(zhuǎn)電銷，主要是電銷工資較高，他們也愿意轉(zhuǎn)。

這種做法需要注意的是簽合同時(shí)的崗位名稱，如果細(xì)分了店鋪銷售與電話銷售，在崗位變動(dòng)時(shí)需要與員工協(xié)商好，做合同變更。當(dāng)然統(tǒng)一只寫銷售崗就沒有問題了。這種輪崗方式也是一個(gè)可行的人才管理悶緩歷方案。

電銷崗位工作枯燥，壓力大，以至于產(chǎn)生了市場偏見，年輕人有些抗拒心理，導(dǎo)致行業(yè)流動(dòng)性大。但流動(dòng)性大并不一定是不好，只有在求穩(wěn)的前提下，流動(dòng)性大才是問題。事實(shí)上，行業(yè)的需求真的是人才穩(wěn)定減少流動(dòng)嗎？那要具體情況具體分析，不能一概而論。雖然這種思維模式有些不易接受，就如同國企改革專私有制一樣，也許是一種趨勢。

轉(zhuǎn)念想想，在個(gè)體崛起的時(shí)代，每個(gè)人都是企業(yè)的合伙人，不從屬于某個(gè)企業(yè)，只是以合同的方式利益綁定在一起。每個(gè)人都可以與其他團(tuán)隊(duì)臨時(shí)組合成一個(gè)新團(tuán)隊(duì)。他有資源平臺(tái)，你有能力知識(shí)與技術(shù)，不談底薪，只有高收益分成。難道不好嗎？

求職者以創(chuàng)業(yè)的心態(tài)找工作，HR以找合伙人的思維模式招聘。

因此，無底薪并不是招聘劣勢。 薪酬政策的差異是可以有的，但差異要能體現(xiàn)出行業(yè)或企業(yè)的優(yōu)勢，而不是特立獨(dú)行。

行業(yè)內(nèi)的求職者自然深悟行業(yè)規(guī)則，求職者要么接受，要么轉(zhuǎn)行，也沒啥可矯情的。HR應(yīng)該滿懷信心的做好招聘工作，用自身的專業(yè)性征服求職者。

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電銷外呼系統(tǒng)哪段畢鉛個(gè)好？該如何選擇？

沒有最好的，只有最適合自己的。

每家公司的業(yè)務(wù)不同，所以選擇線路也不同。

每家公司的大小不同，所以選擇系統(tǒng)也不同。

但是，選擇系統(tǒng)的時(shí)候，以下三點(diǎn)是必須考數(shù)咐察的！

首先，封號概率要低！

大家之所以選擇外呼系統(tǒng)，大部分的原因是因?yàn)楝F(xiàn)在監(jiān)管太嚴(yán)了，如果自己去打封號的概率太高，所以選擇了外呼系統(tǒng)。而市面上的外呼公司魚龍混雜，太多的濫竽充數(shù)。我們公司有三種線路，最高端的云呼線路是零封號，中端的回?fù)芎虯XB線路，封號的概率也只有5%到10%之間，這是對一個(gè)外呼系統(tǒng)最基本的要求。

其次，要有crm系統(tǒng)！

批量導(dǎo)入客戶數(shù)據(jù)，并且對數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和整理，剔除高投訴的號碼和某些類黑名單。也握好可以自動(dòng)撥打，智能引導(dǎo),對于復(fù)雜問題轉(zhuǎn)入人工坐席。對客戶進(jìn)行分類管理，標(biāo)簽化管理等等。

最后，售后服務(wù)要完善！

針對剛開始使用系統(tǒng)的客戶，我們由業(yè)務(wù)員進(jìn)行一對一指導(dǎo)，包教包會(huì)。使用一段時(shí)間后，會(huì)定期協(xié)助客戶檢索話術(shù)和查驗(yàn)封號原因。如果有技術(shù)方面的問題，公司技術(shù)團(tuán)隊(duì)7*12小時(shí)解決問題。

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