隨著網(wǎng)店規(guī)模的擴(kuò)大，很多店主在經(jīng)營(yíng)的時(shí)候都會(huì)慢慢覺(jué)得忙不過(guò)來(lái)了，特別是一些天貓店鋪的店主，很多時(shí)候都需要招聘各方面的專業(yè)人才來(lái)幫助共同運(yùn)營(yíng)公司，上至管理人員，下至客服人員，根據(jù)公司規(guī)模和性質(zhì)的不同，需求也隨之變化。當(dāng)一個(gè)創(chuàng)業(yè)者走到這一步后，怎樣招聘到優(yōu)秀的人才就成為了一個(gè)重要的議題，其實(shí)這之中也有著很多的技巧，希望接下來(lái)的內(nèi)容能對(duì)各位招聘者有所幫助。

招聘之前一定要有明確的招聘計(jì)劃，這個(gè)不止是要確定招哪些職位，招幾個(gè)人，而且也要對(duì)每個(gè)職位的薪金和管理范圍都要有計(jì)劃。很多的招聘者在招人的時(shí)候都想的是用最低的工資找到一個(gè)能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，本身就是不現(xiàn)實(shí)的。也有的招聘者因?yàn)闆](méi)有事先合適的計(jì)劃，就喜歡通過(guò)漫長(zhǎng)的面試過(guò)程來(lái)篩選應(yīng)聘者，就就如同經(jīng)過(guò)一片花叢想要找出里面最美的一朵一樣，到最后要么就是找不到，要么就是找到了但最后并不滿意。所以一定要有目的的去尋找人才。

作為招聘者，我們要知道需要的是什么樣的人。就如我在上面所說(shuō)，既可能是管理人員也可能是客服人員，這兩個(gè)職位對(duì)于應(yīng)聘者的要求肯定也是不同的，當(dāng)我們?cè)跒g覽應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，就應(yīng)該要留意他是否適合這個(gè)工作，從經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)意向等方方面面來(lái)考慮，只是單從學(xué)歷或工作經(jīng)歷就認(rèn)定對(duì)方是否合適這份工作都是不合適的，要知道既然是給自己公司招聘，就主要是看對(duì)方在未來(lái)能否給自己公司帶來(lái)高效益，是否有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

有了招聘的詳細(xì)計(jì)劃后，就可以具體實(shí)施了，作為招聘方，我們應(yīng)該把握好面試這個(gè)與應(yīng)聘者面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，深入了解應(yīng)聘者。首先不推薦的就是用一些網(wǎng)上所謂的大公司的面試題來(lái)進(jìn)行面試，特別是那種奇葩的題目，一是很可能與自己招聘職位不相符，二是因?yàn)檫@類題目大多有標(biāo)準(zhǔn)答案，不利于招到創(chuàng)造型人才。但在面試之前擬定好面試問(wèn)題依然是很重要的，將每個(gè)面試者的回答進(jìn)行記錄，再橫向進(jìn)行對(duì)比，就能清楚看出應(yīng)聘者思維的區(qū)別。問(wèn)題設(shè)置上一定要緊密與職位相聯(lián)系，一些嘮家常型的面試問(wèn)題可以盡量少用。

面試結(jié)束后，應(yīng)該要盡快進(jìn)行面試結(jié)果的整理，在最短的時(shí)間內(nèi)就決定面試結(jié)果。每多耽擱一天，你的應(yīng)聘者就更可能被其他同行招走，如果花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)尋找最優(yōu)的應(yīng)聘者，導(dǎo)致人才的流失，那才是得不償失。

當(dāng)招聘結(jié)束后，應(yīng)該在新員工剛上崗的時(shí)間進(jìn)行仔細(xì)的觀察，如果對(duì)方?jīng)]有展現(xiàn)出與職位的適應(yīng)度，就應(yīng)該盡快做出決定解雇掉，重新招聘人員，否則對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)都是浪費(fèi)。

在對(duì)于人才的選擇上，能力固然是最重要的考察點(diǎn)之一，但同樣重要的還有工作的態(tài)度問(wèn)題，一個(gè)人如果能力不夠但是態(tài)度端正，那么他可以學(xué)，能力會(huì)有提升的空間；反之如果一個(gè)新員工有能力，但恃才放曠，不僅無(wú)法提高自己，也會(huì)對(duì)公司其他員工的情緒造成負(fù)面影響。有好的工作態(tài)度，公司再提供正確的發(fā)展道路，才能成功的塑造一個(gè)優(yōu)秀人才。