作者：[美]約翰·C.麥克斯維爾，全球杰出的領(lǐng)導(dǎo)力問題解決專家，他創(chuàng)立了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)INJOY。在過去20年間，全球超過126國家的政要和數(shù)千萬企業(yè)家參加過麥克斯維爾博士的培訓(xùn)，就連奧巴馬總統(tǒng)、比爾·蓋茨、巴菲特和喬布斯都曾專門向他請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)力問題。

出版社：浙江人民出版社

出版時(shí)間：2017年5月出版

我常常問聽眾是否跟隨過某個(gè)差勁的領(lǐng)導(dǎo)。聽眾席上立刻會(huì)怨聲四起，人們爭(zhēng)前恐后地舉手，搶著回答這一問題。有一次，我靈光一閃，產(chǎn)生一個(gè)想法?，F(xiàn)在它看似淺顯，但當(dāng)時(shí)確實(shí)給了我靈感。我問了一個(gè)問題：“有多少人辭職是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)欠好或同事關(guān)系反面？”幾乎所有人都把手舉了起來。這印證了我的想法：辭職的員工想離開的是人，而不是公司。

據(jù)估計(jì)，65% 的員工辭職是因?yàn)楸旧淼慕?jīng)理。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實(shí)他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)?！肮尽辈粫?huì)做倒霉于他們的事情，而“人”會(huì)。也有時(shí)候是同事的問題導(dǎo)致他們辭職，但是，他們的直接上級(jí)通常才是真正促使他們離開的人。

很多領(lǐng)導(dǎo)能給員工留下不錯(cuò)的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂不雅觀，他們希望順利開展新工作。但是時(shí)間一長，他們就會(huì)透過領(lǐng)導(dǎo)偽裝出來的假象，看清他們的真面目。如果老板是個(gè)混蛋，員工遲早都會(huì)發(fā)現(xiàn)。那么，員工會(huì)因?yàn)槟念惾宿o職呢？通常有以下4 類：

不放在眼里他們的人

我們都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的贊美。但是，很多人在工作中不單得不到贊賞和認(rèn)可，反而會(huì)被不放在眼里。如果我們的老板盛氣凌人，藐視甚至侮辱我們，就會(huì)給人際關(guān)系，包孕工作關(guān)系，帶來災(zāi)難性后果。

英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道，人際關(guān)系專家約翰·高特曼（JohnGottman）能夠通過夫妻雙方的談話準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出他們婚姻的美滿程度。他用什么指標(biāo)來判斷婚姻會(huì)出現(xiàn)裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方，婚姻注定會(huì)破裂。

我們不成能提升我們所不放在眼里的人的價(jià)值！如果我們心中沒有尊重，我們就不會(huì)尊重別人。為什么？因?yàn)槲覀儍?nèi)心的想法一定會(huì)表示在行為上。

據(jù)我不雅觀察，領(lǐng)導(dǎo)一旦不放在眼里下屬，就會(huì)把持他們、物化他們，不把他們當(dāng)成人看。領(lǐng)導(dǎo)這樣做是絕對(duì)分歧適的。

那么，有什么解決措施嗎？發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，表達(dá)出你對(duì)他們的欣賞。領(lǐng)導(dǎo)通常善于發(fā)現(xiàn)一個(gè)機(jī)遇或一場(chǎng)交易中的價(jià)值。在對(duì)待員工時(shí)，他們也需要有類似的能力，發(fā)現(xiàn)下屬的價(jià)值，并稱贊他們的貢獻(xiàn)。他們也許通過制造產(chǎn)品或提供辦事為客戶貢獻(xiàn)了價(jià)值，也許為組織的總體價(jià)值做出了貢獻(xiàn)，也許通過提高同事的績(jī)效貢獻(xiàn)了價(jià)值。

如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會(huì)因?yàn)闉槟愎ぷ鞫械叫牢俊?/p>

不值得信任的人

你有沒有跟本身不信任的人一起工作過？那種感覺必定很難受。沒人愿意和本身不信任的人一起工作。然而，曼徹斯特顧問公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，職場(chǎng)信任度在日漸降低。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)在工作中出現(xiàn)以下問題時(shí)很快就會(huì)失去下屬的信任：

言行紛歧致

將個(gè)人利益置于團(tuán)體利益之上

隱瞞信息

撒謊或說話半真半假

思想守舊

領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任關(guān)系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子，鏡子就會(huì)破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多，鏡像就越扭曲。同理，缺少信任，人際關(guān)系的裂痕就難以彌合。

別的，調(diào)查也表白，以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工對(duì)其信任的幾種最佳方法：

連結(jié)正直

坦誠地交流愿景和價(jià)值不雅觀

尊重員工，將他們當(dāng)成平等的合作伙伴

將共同目標(biāo)置于個(gè)人目標(biāo)之前

掉臂個(gè)人得失做正確的事情

作為領(lǐng)導(dǎo)，建立和維系信任事關(guān)氣節(jié)和溝通。如果你不想讓員工離開你，你要始終如一、坦誠地信任他們。

能力不足的人

我常常聽到人們?cè)V苦他們的上司不是好領(lǐng)導(dǎo)。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經(jīng)理、運(yùn)動(dòng)員，還是志愿者，每個(gè)人都希望本身的領(lǐng)導(dǎo)有能力勝任工作。領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)員工信心依靠的是能力而不是魅力。

無能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)分散團(tuán)隊(duì)注意力，浪費(fèi)員工的精力，妨礙員工對(duì)于主要事務(wù)的關(guān)注。他們使員工不再關(guān)注愿景和組織價(jià)值不雅觀，，反而去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為。如果下屬能力很強(qiáng)，就會(huì)擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不會(huì)把工作搞砸；如果下屬能力弱或經(jīng)驗(yàn)不足，就不知道該做什么工作。這兩種情況中，員工工作效率都會(huì)降低，正能量也無從產(chǎn)生。