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績效管理的分類、目的和意義

一、績效管理的分類按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業；另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

從長期、中期和短期績效的角度來劃分，績效管理可分為四大類：戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效。戰略績效，側重于公司長期績效，通過確定公司戰略圖，有效地確定公司的長期發展目標及影響企業長期發展的關鍵因素，平衡企業長期發展和年度經營績效的矛盾；經營績效，側重于公司的年度績效，以預算管理為基礎，實現戰略資源的優化配置和年度經營計劃目標；部門績效，主要體現在部門層面，根據公司的年度經營計劃和公司級的KPI，分解制定的部門KPI和工作目標；員工績效，主要是在員工個體層面，按照動態的目標+靜態的職責原則，將戰略績效、經營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的有效結合，將長期的戰略轉化為近期內的計劃，團隊的目標轉化為個體的績效，將組織的戰略轉化為個人的行動，確保戰略的有效落地和執行。二、績效管理目的與意義競爭永遠是推動企業管理變革的原動力。在市場經濟發展的初期，大部分企業的成長是源自國內的消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特的競爭力。其中尤其是績效管理在企業管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥缺姸嗟墓舅捎茫脖辉絹碓蕉嗟闹袊髽I家所重視。

績效管理是企業實現其價值和目標的重要工具，使用得當，可以大幅度提高組織績效；使用不當，則會變成組織變革和績效提升的障礙。績效無法衡量便無法管理，所以企業不僅要選擇合適的績效管理工具，而且需要正確地使用工具，以實現企業價值的最大化。無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首先，績效管理能為物質激勵(工資調整、獎金分配)、人員調配和日常精神激勵提供依據與評判標準，有效地激勵員工。其次，通過績效計劃的設定、績效考核和反饋工作，改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標分解，績效管理成為保證組織戰略目標實現的重要手段。績效管理是有機整合的一套流程和系統，專注于建立、收集、處理和監空績效數據。它能增強企業的決策力，并通過一系列綜合平衡的測量指標幫助實現企業的策略目標和經營計劃。績效管理體系怎樣幫助企業實現目標? ☆能把企業的經營目標轉化為詳盡的、可測量的標準 ☆能提供一條紐帶，把員工的工作職責和公司的目標相連接 ☆能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 ☆能為有根據的決策提供支持信息 ☆能幫助及時發現問題，鼓勵持續的改進 ☆對達不到預期目標的實際績效表現，分析原因 ☆對公司的關鍵能力和需要改進的地方做到一目了然 ☆能評估流程改進的有效性 ☆能鼓勵團隊和協作精神 ☆能代表一個企業怎樣評價它的員工 ☆能為制定新的以績效為出發點的激勵機制提供工具 ☆使管理人員和員工了解各自的工作情況，為實現公司的目標作出貢獻但具體實施的過程中，績效管理究竟要達到一個什么樣的目的呢?企業必須在這一點上達成共識，為績效管理體系的成功設立一個發展目標和評判標準，在企業上下努力提高績效的同時也要檢驗一下績效管理體系的績效，看看企業所采用的績效管理是否真對企業的成功起到了幫助的作用，都體現在哪些方面。為此，企業管理層必須首先在企業實施績效管理所要達到的目標上達成一致，對績效管理的作用和目的有一個清晰準確的描述。有人認為企業實施績效管理就是為了對員工的績效進行考核，把考核結果用于工資的確定和獎金的發放，對他們來說，如果能達到這個目標，就算是成功了；也有人認為，企業目前正在處于困難期，需要裁減員工，而績效考核可以做到這一點，所以企業實施績效管理就是為了定崗定編工作，實施末位淘汰；還有人認為績效考核能幫助企業識別員工能力的高低，為企業選拔人才提供信息來源……諸如此類的觀點還有很多，更多的觀點集中于員工的工資分配，很多企業把績效考核當成了企業發放工資的法寶，一門心思地要通過績效考核把員工分出三六九等，從而實施他們的薪酬決策。的確，績效考核可以為企業提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結果將不能令管理者滿意，而且還會使他們陷入進退兩難的境地，理由很簡單，如果僅僅把績效管理的作用定位于發放工資，那么過程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結果使得績效管理成了經理的填表游戲，需要的時候才做，這顯然不能保證公允，也違背了績效管理的思想。所以，企業管理層需要冷靜下來，重新思考和定位績效管理的作用，而這個作用很簡單，也很容易理解，就是為了使經理和員工的績效能力得到提高，業績水平得到增長。只有經理和員工的能力在績效管理的過程中都得到提高了，他們的業績表現才會更好，才能更好地理解和執行企業的戰略目標。當個人目標和企業的戰略有效地結合起來了，企業的績效就能得到提高，這就是績效管理所要致力達到的根本目的所在。那么有人要問了，我要用考核的結果作為發放員工工資的依據，我該怎么辦?好辦，那是績效考核要回答的問題，可以在企業有關的績效考核的文件里做出相關規定，發放工資之類的作用是績效考核要解決的問題，不是績效管理，績效管理與績效考核不等同，不要把二者混為一談。要弄清楚的一點是，發放工資依賴于績效考核，而績效考核的公平性和作用的發揮依賴于績效管理體系的建設，它們是有先后順序的，是績效管理的過程保證了員工績效的提高，而不是考核。有效的績效管理，可以在以下五個方面加強企業的管理任心。 ①建立以績效為中心的企業文化，充分調動各級員工的積極性，加強責 ②考核什么，就得到什么；有效的績效管理體系總是將公司遠景目標和戰略轉化成各個層次的績效考核指標。 ③借助先進的ERP系統可以實時地監控績效，各級管理者可以利用及時準確的績效信息作出科學的決策。 ④對什么樣的員工進行激勵，激勵多少，績效考核指標提供了客觀的依據。 ③統一規范了公司的績效考核指標和繢效管理流程，全公司采用統一的術語，幫助界定各級組織的責任范圍。因此，企業必須重新定位績效管理的作用，以保證企業的績效管理始終都在正確的軌道上運行。唯有如此，企業的績效考核才會公平和公正，起到激勵作用。在績效管理過程中主要的參考點是未來，不是為了解釋過去如何，而是將績效管理結果作為一種資源去規劃某項工作或某個員工未來新的可能性，這就是對員工及工作的開發。組織的目的是通過員工的力量結合取得協同效應，并避開他們的不足。這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考評目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。績效管理是知人的主要手段，而知人是善任的前提。經過績效管理，對人員的政治素質、心理素質、知訓素質、業務素質等進行評價并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。績效管理是決定人員調配的基礎。通過績效管理了解人員使用狀況、人事配合程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些用非所長或其素質和能力已發生了跨職位的變化，則可進行橫向調配。績效管理是決定人員培訓的基礎。人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考評確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考評也是判斷培訓效果的主要手段。績效管理是確定勞動報酬的依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量勞的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平激勵員工努力工作?？冃Ч芾硎羌顔T工的手段。根據績效管理結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，使員工在公平的環境中良性竟爭，既與別人在同一客觀標準下收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，員工就會感到公平?？冃Э荚u為員工事先設立了考評目標，并輔以具體的考評細則。當目標設置科學合理時，員工便能夠提高各自的業績，從而提高企業的競爭力。

績效管理是促進員工成長的工具。工作績效管理好比一面客觀的鏡子，一把公平的尺子。把績效管理的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進?？冃Ч芾淼膽梅秶軓V泛。將績效管理的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工針對性培訓，為員工的職業生涯的職業道路設計提供建議。

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