（本文為編譯文章，原作者：TOM CALVERT AND DAWN WILLGING）

　　領導和領導力是我們經常聽到的詞匯，尤其是在討論呼叫中心的永恒追求——實現卓越運營——的時候。流程管理和技術支撐這兩個關鍵要素當然很重要，但是，如果沒有有效的員工領導力，這兩者都不足以使呼叫中心到達你所向往的卓越運營目的地。

　　幾乎我們所有人都曾經有過這樣的經歷：在具備完善的流程和技術支撐的情況下，由于缺乏高效的員工領導力，你的運營很難說得上優秀。另一方面，我們也可能都經歷過完全相反的情況：優秀的呼叫中心管理者在缺乏完善的流程或技術支撐的情況下也能夠實現有限條件下的呼叫中心的卓越運營。在呼叫中心運營環境中，領導力是成功的關鍵。

　　我們經常遇到客戶詢問作為一名呼叫中心的優秀領導者需要具備哪些素質或條件。所有人都知道，領導能力的高低決定著你的呼叫中心的成功或失敗，但是你應該如何做來加強你自己的領導力并改善你的團隊的領導能力呢？

　　從基礎做起

　　不幸的是，要想成為一名優秀的領導者并沒有捷徑；但是，有一些最根本的領導者因素可以幫助你走上實現卓越領導力的正確道路。著名橄欖球教練VinceLombardi為我們指明了方向，卓越來自于對基礎的把我。當我們把這種思想落實到呼叫中心環境中時，意味著什么呢？

　　對于我們來說，這意味著你必須持續不斷且不遺余力地把領導力策略與技巧直接運用在運營一個高效能呼叫中心的五項最關鍵的要素上。我們把這些要素稱之為5大要素：

　　1．每次只招最好的員工（我知道你此時的反映，能招到一個說話利索的就不錯了，但還是要知道最好的目標是什么，什么是應該做的，盡管當前可能有困難）

　　2．通過員工培訓與發展實現前所未有的結果

　　3．實現最高程度的員工滿意度

　　4．建立強大的團隊

　　5．驅動關鍵績效指標實現最大影響

　　這5大要素是真正有關領導力的——如果沒有上述這些要素，無論你擁有多少技術支撐，無論你進行多少流程優化，你都很難達到卓越運營。卓越運營實質上是以員工為中心且依賴于員工逐年、逐季、逐月、逐周、逐日、甚至逐小時都在對5大核心要素進行不斷地改善的過程。

　　你是否在盡一切可能招聘最好的員工呢？你是否把你的主要時間都花在員工的培養與發展上了呢？你和你的領導是否在培育一種以員工滿意和強有力團隊為基礎來做事的文化呢？當你盡心盡力把這些事情都做好的時候，你就已經準備好充分利用和驅動關鍵績效指標對業績結果產生最大化影響了，并且也已經走在實現運營卓越的路上了。

　　運營卓越的實現要求企業中每一個崗位上的每一位員工都發揮他們的最大潛力。你將以何種方式領導你的員工以激發他們的最優績效？讓我們先來看一下一些基本的商業定理：我們知道，對企業高度忠誠和投入的員工有著最高的員工滿意度，且他們的這種滿意度會通過工作轉化成高度的客戶滿意度，并最終帶來更好的業績收入。員工-客戶-利潤之間的關系鏈是一個被證明的且被充分探討過的員工與利潤之間的關聯關系；而且必須再次強調的是，這條核心的關系鏈開始于員工被以某種可以激發他們的最大工作潛力的方式所領導。領導力是員工滿意的催化劑——因此，你和你的領導團隊應該做些什么來激發員工的最大工作潛力呢？

　　蓋洛普曾經在歷時25年針對代表著7000多家企業的1200萬人所做過一項調研中問了一個問題：是什么讓員工高興和滿意？，調查的結果非常具有啟發性（請注意，薪酬并不在這個清單上）且進一步印證了優秀領導力的重要性：

　　以上影響員工滿意度的因素中有一項的提及比例要遠高于其它各項。你能猜到是那一項嗎？沒錯！員工與他們的直接主管的關系是員工滿意度的最顯著指示器。在涉及到員工滿意度、客戶滿意度以及最終的企業收益關系鏈的時候，員工被領導和管理的方式是得失成敗的關鍵。這些調研結果充分表明，領導者每天的工作不僅是為了業務，更是為了員工。

　　有時候，企業把諸如文化、關系和忠誠等看作是軟性衡量指標，但相關研究卻驗證了當員工處于滿意和投入狀態時所帶來的非常確鑿的財務底線結果。實際上，GuideStar組織的研究發現，員工的態度每提升5個百分點，客戶滿意度就會提升1.3%，企業收入則會增加1.5個百分點。而德克薩斯質量組織的研究進一步驗證了員工工作投入度得分在前25%的企業利潤率要比他們的競爭對手高出1-4%。顯然，擁有知道如何讓員工滿意和投入的管理者是邁向卓越運營之路的必要前提。

　　領導卓越運營的最佳實踐

　　為了幫助你完成使你的呼叫中心里實現卓越運營的目標，我們已經擬出了一個最佳實踐清單。這些最佳實踐都來自于我們使企業可以輕松付諸實踐并達成可衡量的改善結果的領導力書籍和研討會。以下就是幾項針對5項要素的最佳實踐，以確保你和你的領導能夠持續掌握卓越運營5項要素。

　　降低新員工流失率

　　通過采取具體的措施確保你的新員工能夠盡可能平穩和成功地從崗前培訓狀態過渡到生產現場狀態。讓新員工未來的直接主管在他們開始培訓的第一天就去跟他們認識并建立起關系是至關重要的。它向新員工表明，至少有兩個人是專注于他們的成功的：他們的培訓師和他們的新領導。與新領導快速建立起來的緊密關系告訴新員工他們未來的領導是關心他們和他們在培訓及后續工作的成功的。

　　這種緊密關系的建立不但使領導層有機會關注和影響新員工的培訓，而且還可以盡快認識團隊內的其他同事。新員工需要盡快感覺到自己已經是未來團隊中的一員，以減少他們新到企業的焦慮感。其它重要的措施包括為新員工分配一名導師（mentor）以供新員工隨時求助和學習。這將有利于新員工把在教室學到的東西順利應用到現場實際工作中，并使他們有安全感，不會擔心培訓結束后自己將不得不單獨應對。

　　另外一項經常被忽略的最佳實踐是邀請新員工參加小組會議、午餐或非正式聚會，這樣就是他們有機會在培訓期間就開始與他們未來的隊友相互熟悉。一旦培訓結束，他們將會滿懷信心的把所學技能應用到真實的工作中去。是否由自己所熟悉的整個團隊都在支持自己，而不是周圍盡是漠不關心的陌生者，是決定新員工能否順利適應和度過新上崗前幾天的關鍵。

　　通過建立固定的機制持續一致地把具體的新員工關愛活動實施到位，你可以在員工流失、績效提升和成本節省方面實現可衡量的效果。關鍵是要定義清楚適合你的企業的最佳做法是什么，并把這些具體活動納入你的領導團隊的績效期望中去。作為一名卓越的領導者意味著別人會自愿追隨你。在新員工入職第一天起就能夠與他/她建立起這種聯系是一個獨一無二的好機會，也會是你的員工職業生涯中最難忘的一刻。所以，那就確保你和你的領導團隊在這方面盡量多做些吧！

　　發揮員工輔導的最大效應

　　在我們所進行的每一場研討會或者主題演講中我們都會問一個問題：你們當中有多少人為同一名員工輔導同一項技能超過一次以上？機會所有人都會點頭、暗笑并且不等我們的話音落下就高高地舉起了他們的手。這是我們呼叫中心業界普遍存在的一個問題——我們經常沒有足夠的時間來輔導。而且當我們好不容易抽出時間來做輔導的時候，卻發現我們是在重復輔導以前就出現過的老問題。這無論對于管理者還是員工來說都是低效能的。

　　大多數情況下，這種情況是由于不完善的輔導過程所造成的。一線主管或班組長通常是先給予員工他們的反饋意見，然后告訴員工應該怎樣做才是對的，再然后……，就轉身去做其它的事情去了。我們必須要面對這個問題。員工輔導與發展時間總是感覺太短，而班組長及主管任務清單又總是顯得太長。為了充分發揮有限的員工輔導時間的最大價值，我們提倡呼叫中心的班組長和一線主管在每一次員工輔導過程中運用簡單的CSI方法來輔助現有的反饋輔導模式。只需要幾分鐘，但得到的結果卻很值得多付出的這份努力。它很簡單，但卻很有效：CSI=Check（核對）、Set（設定）和Inspect（監督）。

　　首先，核對員工的理解。他們知道如何做到你所要求他們做的事情嗎？這可以通過角色扮演的方式讓員工展示對相關技能的正確使用、對系統界面的正確操控或者證明他們確實知道如何做到被要求做的事情。核對他們是否自己能夠獨立做到；如果沒有這一步，管理者就會發現自己會陷入不斷輔導同一技能的循環之中。

　　一旦管理者確認了他們的員工可以做到，那么接下來就要設定期望了，即每一次都應該照這樣去做。告訴員工為什么這樣做對客戶或企業來說是非常重要的并得到員工持續按照正確的方式做事的承諾。得到員工對于每一次通話都正確使用知識和技能的承諾是必須要做的一件事。如果員工還是沒有信心的話，這時就應該說不。這就相當于完成交易。你可以明確告訴坐席后果是什么以及為什么。

　　然后再討論管理者將如何監督員工承諾的落實。讓員工明確知道他們將如何對承諾的改進落實情況負責。監督的進行可以通過工作監控、具體工作報表或質量控制流程來實施。貫徹了CSI方法的員工反饋與輔導能夠極大地改善員工輔導流程的整體效率和效果。

　　以上所有的這些建議沒有那一項是異同尋常的，但是當它們被持續一致地貫徹和執行的時候，你將會取得明顯的改善效果。Lombardi教練相信，領導者不是天生的，而是通過后天的勤奮養成的。他的話100%正確。這即是我們的切身體驗，也是我們所堅信的。讓你的領導團隊持續努力，掌握卓越運營5項要素，那么真正的運營卓越也就為期不遠了。