“以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以知得失；以史為鏡，可以知興替”。

　　員工滿意度在很多企業中被列為衡量各方面管理工作的指標之一，反映了企業對于提高員工的滿意度的重視，反映企業對內部員工營銷的重視。

　　美國心理學家赫茨伯格在企業調查中發現，員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，或使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用。

員工滿意度測評的內容可以包括很多方面。因為作為個人，可能更關注與崗位相關的問題，如工作環境是否能充分發揮個人的才能等方面更能影響員工的滿意度，而公司層面的問題對員工滿意度的影響往往居于次要地位。因此員工滿意度分析應以崗位評價為基礎。

　　本文主要是針對崗位管理中的要素進行員工滿意度的分析診斷。

　　崗位滿意度測評，主要是通過對員工的工作環境——崗位的相關管理要素來進行分析與監控，來分析員工在崗位工作環境下的滿意度。并為公司改善員工的利益與工作環境等方面的決策提供依據。

　　一、崗位滿意度模型設計主要步驟

　　每個企業的員工滿意度的基點不完全相同，在設計崗位滿意度模型時，要結合本企業的實際情況，找出影響員工滿意度的主要因素；通過模型的設定，使調研問卷的設計更科學、實用和有針對性，確保調查工作規范和有效。

　　 崗位滿意度模型設計與分析的主要步驟：

　　 第一步：調研訪談
　　 第二步：確定崗位滿意度（崗位吸引力及存在問題）的關鍵因素
　　 第三步：針對關鍵因素設計問卷問題
　　 第四步：完成模型內的信息，進行定性分析
　　 第五步：形成滿意度調查分析報告
　　 第六步：崗位滿意度改進措施

　　二、崗位滿意度模型設計

　　員工滿意度包括期望的和實際的兩方面。所謂滿意與不滿意并不取決于客觀上作為組織或企業做的如何，更重要的是取決于員工對組織的期望，以及員工對現狀的認知（看法）。

　　 崗位滿意度模型的設計主要基于兩個方面：基于實際與期望來設計模型，員工對組織的滿意與不滿意兩個方面進行崗位滿意度測評。最后形成崗位吸引力評價模型、崗位問題評價模型，確定崗位滿意度改進重點及措施并進行評價等三個維度的崗位滿意度測評模型。

圖 1：崗位滿意度測評模型

　　三、 崗位吸引力評價模型

　　（1） 崗位吸引力評價模型
　　 該模型一級維度是崗位吸引力評價的主要因素，企業可根據自身特點和需要選擇或修改一級及二級維度條目。 　　　　　　　　　　　　　　　　

　 表 1：崗位吸引力評價維度

（2）崗位吸引力評價模型信息收集方式

　　 對模型中的要素進行信息收集，可以采取問卷的方式對員工進行調研。問題的選項的順序可以打亂，設置限選數目是使每個被調研者選取最關鍵的影響因素，并使各被調研者之間有統一的范圍限制，保持統計結果在被調研者之間的均衡分布。

　　 （3）統計與計分方式

　　 上述調研完成以后，需要對調研信息進行統計與分析。崗位吸引力的分析主要通過對特征群體的分析。不同的人員、不同的層面或不同職能的人員影響員工滿意度的因素是不同的；而不同的人不滿意的原因也是多樣的。通過不同人群比例的統計，對比評價要素的吸引力程度。如針對管理人員、技術人員和工人群體的分析。

　　案例：某企業崗位吸引力調研統計結果（部分）：

圖 2：崗位吸引力評價模型案例　

　
　　 四、崗位問題評價模型

　　崗位問題評價模型的主要類別（一級維度）與崗位吸引力模型的一致，都是表明影響崗位滿意度的主要因素，但二級維度的設置不同，反映針對崗位管理的主要因素，員工的期望與實際存在的問題不同。

　　　　　　　　　　　　　　　　表 2：崗位問題評價模型

統計與計分方式：

　　 崗位問題的評價的信息來源是基于調研問題的統計結果，按評定人數最多的選項確定該問題的評級，崗位存在的問題主要反映較多數量的人員的意見，采取五維度法對問題的性質從五個方面進行區分，并對每一個問題的調研結果進行定性分析。

　　 崗位問題評價的二級維度與相應的調研問題的設計，是基于對企業實際管理現狀的前期調研和了解后，進行總結和提煉出來的，不同企業存在的問題均不相同。

　　五、崗位滿意度改進

　　 進行崗位問題的評價后，針對企業現狀，基于企業策略與目前重點，對比崗位吸引力評價得出的員工期望，進一步得出崗位滿意度分析改進的重點，并得出崗位改進圖。

　　案例：某企業崗位管理中的重點問題的改進

圖 3：崗位管理改進案例

　　六、崗位滿意度測評模型設計中應注意的問題

　　1、問卷設計

　　問題數量根據實際設定；真正影響滿意度的是整個問卷中的幾組問題，而不是所有問題。這里存在著“20~80”原則：大約20%的問題決定了幾乎80%的滿意度，而其余80%的問題只起到20%的作用。
因此員工滿意度調查問卷，可以有針對性的進行。根據雙因素理論，可以從保健方面和激勵方面選擇和設計。

　　2、關鍵人群設計

　　在統計數據中，有時會出現這樣的情況，即對于一項具體的調查內容來講，80%左右的員工都填寫了“滿意”，而只有20%的員工填寫了“不滿意”。統計結果如果認為員工整體滿意度是接近滿意，就會忽視了對這個問題作進一步的深入了解，即填寫“不滿意”的20％的員工是否是企業的核心員工？員工滿意度調查的結果是否忽視了他們的感受？

　　 因此，員工滿意度調查往往需要根據關鍵人群進行分析，在分析調查問卷時，要對調查對象進行一定的身份識別。

　　不同人群發現不同的問題，然后對癥解決，如一線員工的工作量與安全等問題，管理技術人員的不能受到尊重等工作環境問題，同樣的企業環境下不同人群的需求與感受不同，相應的政策則不同。

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