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做好品牌價值文化管理應注意的問題

為了使背景不同、性格各異的員工們能依照品牌公司的核心價值觀精誠團結、有效地合作，品牌公司會選拔那些認同本品牌價值文化的員工，并在新員工進入公司之后不斷地將品牌價值文化灌輸給每一位員工，并使其貫穿影響在整個組織之中。

（一）心一致，行動一致

戰略與文化管理模式日漸受到中國品牌企業的重視，并已經被上升至高端決策的高度進行系統應用。品牌價值文化的重要性就在于統一思想、鼓舞士氣、凝聚人心。而品牌價值文化要落到實處，需要有系統規劃、運行體系，同時更要認識到品牌價值文化工作應當抓住的是共同價值觀管理。為什么？員工采取什么樣的行為模式最終取決于價值判斷。文化的背后是理念，理念統一，才能達致共識。尤其是在不斷吸納新的團隊成員加入的過程中，絕大多數品牌企業都有這樣痛心的經歷：留不住人才最關鍵的并非能力問題，而是價值觀沖突而造成巨大的溝通成本以及執行成本，最后雙方都不得不放棄。人力資源管理者是否能夠依據企業個性文化，尤其是核心價值觀在選拔及磨合之初即進行價值觀的甄別，將大大降低企業的人力資源投資成本。許多企業新員工大多在試用期第一個月內流失，其中很大的比例在第一周就不辭而別，這是一個令企業管理人員迷惑不解難以接受的局面。而另外一個極端的企業則采取大浪淘沙的做法，試用期新員工很多，并且企業進行極為主動的文化灌輸、價值觀轉變工作，然后即使是過幾關進來的新員工，仍然保留10%的轉正率，留下來的就視為精英重點培養。

(二)將價值觀認同進行到底

很多品牌價值文化管理者經常迷失在文化的汪洋大海中，感覺到“文化”工作很難做。事實上那是因為沒有抓住價值觀認同這一文化實施的關鍵問題Q品牌價值文化建設，不從價值觀認同入手，反而沉醉于浮華的文字、無效的形式，這對品牌企業來說，這樣的文化建設毫無意義。品牌價值文化落實需要通過品牌價值文化管理的體系持之以恒地進行。而品牌價值文化管理的關鍵就在于核心價值觀管理。圍繞核心價值觀，整合品牌企業理念、明確建設方向、匯編文化教材、設計管理體系、檢驗管理成效。

聯想集團在品牌價值文化管理方面應當說是走在中國企業前列的。“人模子”是新員工進入聯想的第一步，不進入聯想的“老君爐”，被聯想的品牌價值文化同化的人，是不能成為聯想人的。聯想從1991年起就開始堅持“人模子”培訓。每一個想成為聯想的員工，在入職后3個月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能夠如期轉正，“人模子”的成績記入新員工檔案并成為今后發展的重要依據。聯想的各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經理、總經理，必須參加相應的培訓班。

只有在價值觀認同的基礎上才能達到管理的效果，但僅僅有價值觀的認同仍然不夠。在品牌價值文化理論和實踐中，我們經常討論這樣的問題：在一個強力型的文化狀態下，認同與“追隨”是不同的價值觀融合程度。認同通常指不提倡也不反對，只是接受現狀，較為被動；而追隨則是指鮮明擁戴、全心付出、主動奉獻。因此品牌價值文化管理不能僅停留于員工的同化流程，在職員工的品牌價值文化管理同樣非常重要。

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