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如野中郁次郎[1]所言,經濟的發展已使得“不確定成為了唯一確定的事情”,在如此的競爭環境中“知識已成為企業持續競爭優勢的重要來源”。市場轉變、技術擴散、產品更新換代幾乎在一夜之間完成,面對復雜多變的外部環境,日本企業走出了一條新路——鼓勵員工持續創造新知識,在組織范圍內傳播新知識并將新知識快速融入其工藝與產品當中。野中郁次郎的SECI模型[2]認為,知識創新是一個從隱性知識到隱性知識(即社會化Socialization)、隱性知識到顯性知識(即外化 Externalization)、顯性知識到顯性知識(即系統化Combination)、顯性知識到隱性知識(即內化Internalization),再從隱性知識到顯性知識的無限螺旋循環過程。在知識創新的4個環節中,社會化過程有一定的局限性。例如,師徒關系中,熟悉的學徒可以學習師傅的技巧,但是,無論是學徒還是師傅,都無法對這些技巧進行系統思考;更重要的是,師徒間的知識沒有外顯,不能被組織掌握進而獲取更大的收益。比較而言,SECI模型中的外化、系統化、內化過程才是日本企業知識創新的真正奧秘所在。企業的競爭優勢不是來自員工個體的靜態知識存量多少,而是來源于企業知識創新動態過程中的整體知識流量大小。只有將員工個體的隱性知識轉化為企業擁有的顯性知識,再將這些新知識轉化為現實的企業生產力,知識創新才能指引企業在快速變化的環境中適應市場,贏得客戶,獲得存續與發展。

而國內眾多科研院所,正是由于缺乏有效的知識管理手段,特別是缺乏知識創新中外化、系統化、內化環節的有效激勵與約束機制,造成了整體創新能力相對較弱,國際市場競爭力相對不足的局面。國內企業知識管理缺位、組織創新能力低下的突出表現為:①長期以來,企業內只有個別員工創新能力強,沒有合理的人才梯隊;②企業技術創新成果較為零散,沒有成套、成系列的產品或服務;③對未來,企業不能把握技術發展方向,沒有清晰、切實可行的技術規劃……。本文針對國內企業知識管理中存在的諸多問題,在借鑒日本企業知識管理經驗的基礎上,結合研究院所等單位的管理咨詢經驗,圍繞研發能力薪酬設計提出了基于企業內部知識產權的激勵約束機制。

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企業內部知識產權管理的激勵約束機制