呼叫中心的企業文化對企業形象的塑造是非常重要的。假如企業文化不好，員工不想在這里工作，這樣的企業是不會長久的。

　　我們都應該曉得呼叫中心如果有企業文化的問題，對公司客戶服務的名譽會形成負面影響。

　　輔導座席代表從管理數字到管理人這個辦法的改動時十分艱難的，了解關于客戶什么是真正重要的。這是一個行業的過錯，作為一個團隊的指導者常常有不支持這個觀念，他們常常只曉得如何解釋和控制統計數據。

　　很少有企業做團隊指導的管理開發工作，因而團隊指導者在管理上存在真正的質量差別。在每個呼叫中心和整個行業中，這種聽任沉浮的心態為什么在這個程度上會有這么多不分歧。呼叫中心改善企業文化的最大障礙和干擾是團隊指導者，你需求得到他們的支持才干工作。

　　即便一個企業文化不好，座席代表不希望來這里工作，這是管理和指導的義務，而不是工作人員的錯，由于他們沒有留意到這個信號。

　　沒有人從一開端就樹立具有糟糕企業文化的呼叫中心，但是隨著時間的推移由于糟糕的指導力，呈現了槽糕的企業文化。經過管理數字、行動方案或懲戒都不能完成良好的呼叫中心企業文化。團隊指導者和呼叫中心經理必需走出他們的辦公室，必需與座席代表和他們的經理停止溝通。

　　當坐席代表通知問題時，團隊指導者必需準備采取行動，不論它是多么的難受。是座席代表每天在最前面與客戶交流，而不是經理，因而，這些人一定能感遭到做巨大的工作需求什么樣的積極的企業文化和工作環境。

　　呼叫中心的企業文化，能夠對公司客戶服務規范和公司的名譽產生至少負面影響，假如某些東西不正確，那么至少在6至9個月之前公司的資產負債表就會有明顯的反響。許多呼叫中心很大水平上依賴于數值指標作為他們客戶服務規范的溫度丈量。它常常是呼叫中心經理或更高級的管理者留意的這些數字。

　　依據統計，一切在當今世界上的呼叫心都走入了一個誤區。用數字管理是許多呼叫常見的錯誤，如服務程度或均勻呼叫處置時間(AHT)。假如呼叫中心的座席代表覺得不到經理為他們提供了妥善做好本職工作的框架，他們開端惡感，那么他們和我們的心態開端構成。槽糕的企業文化遺留的時間越長，越難將其帶回正軌。

　　如何發明一個良好的企業文化—對呼叫中心經理的倡議：

　　能夠見面且可訪問。在家工作是呼叫中心經理犯的最大錯誤。我們曾經一次又一次證明，你整天坐在房間看著一些數字你是無法管理呼叫中心的。那么，假如你家在10英里外，你肯定無法做到這一點!它實踐上招致一線工作人員的惡感，他們會感到經理適用的規則和本人不一樣。

　　當你準備改善時，讓他們參與。應該屢次的問經理，我們該怎樣做?。那么，真正激進的嘗試，一定要問它實踐上影響的人。至少，就有關問題和影響與他們有一個公開和坦誠的討論。這樣你的一線員工將至少理解為什么要做某些改善。

　　改善企業文化不花你的錢，能夠免費做許多事情，做幾件事情將會有所不同：

　　鼓勵/獎勵方案與質量相銜接，但保證不會錯過關鍵要素，如缺席。

　　修復了破損的微波爐

　　改良休息區。它似乎總代表一個標志的東西，人們以至不運用它，這是錯誤的。

　　改善照明，或至少換掉不亮的燈泡。

　　堅持空調正常工作

　　經理本人接聽電話——你能夠做到這一點?嘗試它，即便只是半小時，這個信息傳送到你的團隊作用將是宏大的。

　　分歧性—你的政策要堅持分歧性。

　　開發您的團隊指導力—培育您的團隊指導者一同工作，而不是相互反對，并確保他們是分歧的，防止讓人覺得他們要分開團隊，不要讓坐席代表感到不同的指導看待他們是不一樣的。

　　不要成為專制者—讓您的團隊指導者做出更多的決議，并支持他們。但假如他們有不同處置意見時要輔導他們。

　　培育興味—鼓舞你的團隊成員開展工作以外的興味，并看看他們是如何取得敏銳和積極的關注。

　　最重要的是，不要忘了，每個人了解的企業文化是不同的。他們將了解為 我的辦公桌、我的空間、我的電話、我個人的環境、我得到幾照明、我得到了幾休息、我的輪班形式、以及我的團隊指導如何管理我。 因而，強大的指導力，是唯一的途徑。