公司薪酬制度，從公司內部來看，發(fā)展階段、盈利能力和支付能力、人員的素質要求等也決定薪酬的關鍵因素。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，也在影響著薪酬定位與工資增長的不同變化。

　　在一些特殊情況下該如何實施薪酬制度?薪酬設計的要點永遠在于對內具有公平性，對外具有競爭力”，所以，依照這種標準，我們認為，根據不同的特殊情況，其薪酬制度應遵循：

　　1、銷售項目執(zhí)行期間

　　當今很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)能根據員工的業(yè)績給予他們彼此之間差別巨大的工資。但是，在一些特殊情況下，這種策略需要廣泛化，例如在銷售團隊執(zhí)行銷售項目的時候，對于有良好業(yè)績的銷售項目，應按照項目來獎勵所有參與的人，而不是按照傳統(tǒng)的方式獎勵一兩個典型業(yè)務員。

　　薪酬制度：獎勵良好業(yè)績的銷售項目的所有參與者。

　　2、促銷活動期間

　　盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大，導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，所以有必要在促銷活動期間加大整個團隊的獎勵比重。

　　薪酬制度：重視對團隊的整體獎勵。

　　3、員工對薪酬制度不滿時

　　例如，團隊的整體薪酬水準低于市場的一般水準時，員工可能會集體地表示對薪酬制度的不滿，在這種情況下，可以采用四種方式解決：

　　(1)集體洽談模式。集體談判已成為一種國際性的行為，其中最重要的內容之一便是工資談判。當然，集體談判既有銷售團隊業(yè)務員與管理者的談判，也有行業(yè)工會代表與管理者的代表談判等。

　　(2)專家咨詢設計。由專家參與設計的薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，避免勞資關系緊張，同時對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用巨大。但專家設計的成本過高，如果企業(yè)職工數較多，則人均成本較低，使用這種模式就比較可取。

　　(3)個別洽商模式。即在團隊總體原則初定的情況下，團隊對特定員工(常常是關鍵人物)的一種協商方式，所謂上不封頂”，即對某一職位或某一段時間就某一個人的特殊情況進行洽商的行為。這種情況稱得上是隨機應變”，但也可能雜亂而無序”。

　　(4)綜合設計模式。即綜合使用上述多種方式，使之更貼近實際，同時又能很好地解決市場、職工、關鍵人物諸方面的問題。但這種方式耗時費力，成本高昂。雖然取得的結果可能從理論上講是皆大歡喜，但究竟何時能成型”為一種模式，則難以確定。

　　4、特殊困難時期

　　在銷售團隊的一些特殊時期，例如，運營陷入困境時，財政出現危機時，攻堅任務面臨困難時，團隊領導必須具有堅強的意志，做到讓員工對他們要實現的目標和所取得的薪酬掛起鉤來。必要的時候，即使對于薪酬中的基本工資，也要一定幅度地與工作表現掛鉤。