微軟認為：才能獨立于職責和職位之外，可從一項工作轉到另一項工作上， 反映了微軟公司著眼于企業全局，而非某一職位的聘人哲學；才能顯示出員工 發展的業績潛力，無需回顧過去的實際業績，微軟公司利用才能，，區別員工水平，并判斷員工需要培養哪些技能才能符合公司發展的要求。
1. 招聘方案確定
招聘方案的內容包括招聘的目的和意義、時間安排和工作進度、招聘活動參與者的職責、信息發布的渠道、廣告內容及預期效果等。呼叫中心提交招聘方案經領
導批準后，在實施過程中爭取其他相關部門的配合與支持。需要特別強調的是合理安排招聘活動時間；通常一個招聘活動，從正式發布招聘信息，到確定被選拔者的
時間最好不要拖得太久(建議不要超過四周)，盡可能保證整個招聘活動安排緊湊，流程順暢。
2. 招聘選擇渠道
根據時效要求制定呼叫中心的年度人員招聘計劃，分解到月，甚至周；根據人 員結構和數量要求結合對本身歷史數據的參考來確定招聘渠道的選擇。不同的時期
3.人員選拔的進行
呼叫中心人員選拔的方法是根據不同崗位的特點，按照一定的流程來篩選應聘 者；許多呼叫中心在招聘過程中設計了較有特色的人員選聘工作流程，以便考核應 聘者是否具備相應的技能，一般情況下，選拔步驟設計的越仔細，考核要點越明確, 人員招聘效果越好。
人員選聘主要有如下四種方式。
(1)材料法
材料法是通過一些材料信息來考查和選聘人才的方法。選聘材料的常見形式主 要有申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等。材料法主要了解的是個 人的基本信息及背景材料，它可以為其他測評方法(如面試)提供一定的參考。
① 申請表
申請表是選聘過程的第一步。典型的申請表的內容包括：求職者的背景資料， 如姓名、地址、教育程度、社會關系、工作經歷、特長、興趣愛好、要求的職位等 等。一張填好的申請表可以達到三個基本目的。一個是確定求職者是否符合工作所 需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請表可以幫助招聘者判斷 求職者具有或不具有某些與工作相關的屬性，例如，可以通過工作經歷來判斷其經 歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關；第三，申請表中所包含的資料可被用來警 示任何與求職者有關的潛在問題領域。例如，經常的工作變換可能是不穩定的表 現。由于職務的不同，以及招聘工作的差異，通常會有多種申請表格。申請表的設 計關鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定關系。申請表比較客觀，易審核， 成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術之一。
② 履歷分析
個人簡歷是以應聘者自我記錄和評價形式表現出來的個人履歷資料，它和申請 表一樣，既可以判定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，又可以了解求職 者的基本信息、行為表現史等。而且，個人簡歷比較客觀，不易受到文化、意識形 態等方面的影響，還具有公關效果，所以，個人簡歷的應用非常廣泛和普遍。
③ 證明材料
證明材料在人事選拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然無法達到我們所需要 的水平。證明材料既可以用于證明過去的經歷，證明求職者提供材料的真實性，又 可用于提供目前和未來可能的績效水平信息。前一方面的信度和效度較好，所以， 對證明材料的使用應以事實材料作為核查的基礎。
④ 推薦信
推薦信實際上是證明材料的另一種形式，但人力資源經理并不認為推薦信十分 有用。在一項調查中，僅有12%的回答者認為推薦信很有價值，而大部分人力 資源經理認為電話推薦比書面推薦更可信，因為電話推薦需要更直接的交流和更坦 率的評價。
⑤背景調查
背景調查是一種直接證實候選人的事實信息的有效方法。有研究表明，領導與 一般同事提供的材料比較真實，所屬人事部門提供的材料并不真實，而親戚朋友提 供的材料往往會夸大其詞，因此背景調查對于證實個人信息，消除有關疑問是很有 必要的。
