提要：人才派遣是近幾年發展很快的一種新型的人才配置機制，具有廣闊的發展前景。本文對人才派遣的發展與動因、適用性與派遣模式以及規范管理等問題進行了較為深入的探討和分析，提出了自己的觀點和看法。 Talk about the mode selection that talents sent and standardize management Abstract: It is that a kind of new-type talent quickly of development in recent years dispose the mechanism that talents send, have wide development prospects. This text send mode and norm manage to development, reason and suitability that talent send issue carry on deep discussion comparatively and analyse, have put forward one's own view and view. 正文 人才派遣是一種全新的用人機制，近幾年隨著我國勞動人事制度改革的深入和現代企業制度的不斷完善，這種新型的用人形式已呈快速發展之勢。如今廣州、武漢、上海、北京、深圳、青島等地已出現了高級人才派遣公司，有的地方還同時開辦了人才銀行"，建立了高級人才庫。尤其是人才派遣的方式非常靈活，形式多種多樣，既可以長期派遣使用，也可以短期派遣使用或節假日派遣使用，還可以圍繞有關項目的組織實施一并派遣使用等等。但是，目前仍然有很多企業和用人單位并不十分了解人才派遣的實際含義，更不了解人才派遣有哪些基本的選擇模式，如何選擇適合自己企業的人才派遣模式。同時，整個社會對人才派遣的制度建設、政策體系、管理體制、規范運作等還不夠健全，本文擬就人才派遣的一些基本問題進行較為深入的分析研究。 一、人才派遣的發展及其基本動因 人才派遣也稱人才租賃，它是由人才服務機構向用人單位提供所需要的、并且已與人才服務機構簽訂勞動合同的人員到相關用人單位工作的一種用人方式，以及提供多種由此衍生服務的新型用人機制。用人單位與人才派遣服務機構之間建立的是一種勞務關系，被派遣人才與人才派遣服務機構之間建立的則是一種勞動關系。事實上，人才派遣早在20世紀70年代左右已經在美國等發達國家出現，美國早在1971年就頒布了有關人才派遣業的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式頒布，德國于1992年出臺《派遣法》，英國政府也于1999年向議會提交了《雇傭關系法草案》，使得派遣就業在許多國家穩步發展。到20世紀90年代以后，隨著經濟全球化的迅猛發展，愈來愈多的國家和組織意識到要想在一個競爭激烈的市場上成為優勝者，必須采用靈活的用人機制來提高組織的反應速度和反應能力，以及加強對經營成本的控制，從而進一步加快了人才派遣業的發展速度。如美國最大的一家企業就是一個人才派遣公司，現有員工600萬[1]。據報道2000年美國人才租賃市場的收入已達25億美元，專家估計2005年這一收入將達到210億美元[2]。日本從事人才派遣的企業有4000多個，最大的一個企業有20多萬員工，營業額達到了幾千億日元[3]。我國的人才派遣業出現于新舊世紀之交，近幾年來北京、上海、廣州、深圳、武漢、南京、青島等地人才和勞動力服務機構借鑒國外經驗，在人才派遣服務方面進行了大膽的探索，且已形成一定規模，并出現了一些小有名氣的區域性人才派遣服務機構。 那么，人才派遣為什么會發展得如此之快呢？ 第一，從勞動法律關系和社會效果看，人才派遣是一種新型的勞動關系，有利于人才與智力的柔性流動，具有廣泛的社會意義。因為派遣單位與人才之間簽訂的勞動合同從而構成了事實上的勞動關系。派遣人員與被派遣單位（用人單位）簽訂聘用協議，約定在用工期間的具體工作內容、工作安排、勞動紀律等具體事項，雙方形成事實上的勞務關系。在人才派遣工作過程中，如果用人單位沒有按照協議給派遣人員提供相應的條件，或者派遣人員在上崗過程中違反派遣守則，則由人才派遣公司協調雙方解決問題，從而可以保障各方的合法權益，達到三贏"的目的。尤其是人才派遣可以實現中高級人才資源共享，使這部分人才的潛能得到更大的發揮空間。同時，也在一定程度上緩解了供需矛盾。 第二，從人才派遣服務機構看，新機制充滿活力。人才派遣服務機構必須是經政府主管部門審核批準具有法人資質、被特許經營人才派遣業務的機構。這種機構介于人才供需雙方之間，一方面要根據用人單位對人才的需求，履行與用人單位簽訂的人才派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用人才，并協調和管理好所派遣的人才，確保接受人才派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障。另一方面，在對人才實施人才派遣前要與被派遣人才簽訂勞動合同，以確立雙方的隸屬關系，確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。可見，人才派遣是人事代理的進一步延伸，把人事代理這種處于供需雙方之外的局外角色服務，變成了介入雙方其中的局內角色的行為主體。為此，人才派遣服務機構要在實際工作中，始終堅持一手托兩家"的工作思路，協調好相關各方的責、權、利關系，通過規范運作贏得人才供需雙方的認可，以其良好的社會信譽推動人才派遣事業的良性發展。同時，派遣服務機構也不斷拓展了自己的發展空間，持續獲取和提升了不斷增長的經濟利益和社會信譽。 第三，從用人單位看，用人不養人，與被派遣人才不存在隸屬關系，節省了高薪養才"的成本，實現了不求所有，但求所用"的用人機制。首先，用人單位得到了專業化服務，滿足了對人才的需要。人才派遣服務機構可以提供從接受企業提出用人需求、組織招聘開始，一直到畢業證審驗、員工健康體檢、暫住證辦理、職業教育、公共培訓、員工上崗、工資福利發放、商業及社會保險辦理、住宿安排及管理、績效考核、勞動關系管理、員工激勵、員工思想政治工作、文體活動等各方面專業配套的服務。并能根據企業的具體情況和不同需求，采取靈活的服務方式。其次，減少了用人單位的事務性管理工作，有利于企業的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，從而集中精力于企業的核心性、戰略性工作。再次，節約了用人單位的人力成本和管理成本，且被派遣人才不占用人單位人事編制，保證在崗人員具有良好的素質，實現了人——崗匹配，提高了用人效益。最后，降低了用人單位的用人風險，避免了用人單位的人事（勞動）糾紛，使用人單位的合法權益得到進一步保障，管理體系得到進一步優化。 第四，從被派遣人才個人角度看，人才派遣機制不僅有利于實現個人價值，而且有利于個人的長遠發展。因為人才派遣適應了人的挑戰性、進取性心理以及價值創造的心理需求。人的需要是多種多樣的，追求滿足需要的方式也多種多樣。現實生活中，個人對自己價值實現的途徑、方式，以及展現、完善、提高自己能力的方式有各種各樣的考慮，這是日益豐富的社會生活越來越豐富多彩的原動力。相對于傳統的用人機制，人才派遣對個人除了能夠獲得彈性的工作時間，多樣化的工作機會，豐富的工作體驗，從而提高自身的能力外，還可以籍此獲得一份稱心如意的工作，有利于人才作用的充分發揮。同時，人才派遣不僅為被派遣人才開拓了新的就業渠道，增加了就業的機會，更重要的是保障了被派遣人員的合法權益不受侵害，使國家規定的各種保障制度能夠通過派遣公司得到及時的落實。并且被派遣人員不需與用人單位簽訂勞動合同，合同期滿后，還可以另謀更為合適的工作。 二、人才派遣的適用性與基本模式 （一）人才派遣的適用性 人才派遣這種新型的用人形式并不是在任何情況下以及對任何組織都能適用的，它既對人才類型具有一定的選擇性，也對用人單位和工作類型具有一定的適用性。 從人才類型角度看，由于人才派遣的特性，并不是所有的人才都適合這種派遣機制。我們可以根據人才的價值和稀缺性的差異，將人才劃分為輔助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四類。人才派遣一般不適用于核心人才類，如企事業單位的核心人才（包括管理人才和技術人才）、需要相對穩定工作的人才等。因為核心人才是一個企業生存發展的根本，假若一個企業連核心人才都需要派遣，則肯定會出現生存危機，尤其是掌握企業核心技術機密的關鍵人才。除此之外，其他三類人才一般都適用于人才派遣這種新型的用人形式，其中最為適用的是通用人才和特殊人才。當然，從社會角度看，這三類人才所擁有的共同特征是要尋求事業或工作的重新定位，如高校新畢業的學生，企事業單位轉制分流的人員，由于職業生涯設計的需要尋求多樣化的工作機會的人才，以及暫時失業的人才等。 從用人單位角度看，同樣也不是所有的企事業單位都適合這種派遣機制。一般當企事業單位需要招聘新員工，而又不愿意冒人才風險時，還是愿意選擇人才派遣的形式滿足其用人的需要。同時，企事業單位因工作的突發性致使工作量增大，臨時需要增加員工，或季節性用工，或企事業單位因員工請假造成臨時性崗位缺員等，都需要選擇人才派遣機制滿足人力需要。另外，也有因受編制、計劃等政策限制的機關事業單位需要聘用新員工時，以及企事業單位尤其是新近籌建的公司、辦事處為了專注業務的發展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事糾紛，也會將所有的或大部分的人事工作委托人才派遣服務機構來完成。根據2004年度中國人力資源外包現狀調查報告的相關分析結果顯示，有48.2的企業認為人才派遣最大的收益是用人機制靈活，其次是轉移企業風險、降低人工成本和減少勞動糾紛，所占比例依次為20、15.4、15。[4 （二）人才派遣的基本模式選擇 人才派遣因其派遣對象、形式、周期、人才來源、派遣地點等的不同，可以劃分為不同的派遣模式。比如，根據派遣對象的不同可以劃分為個體派遣和集體派遣兩種派遣模式；根據派遣進程與形式的不同可以劃分為全程派遣、接轉派遣和試用派遣三種派遣模式；根據派遣周期的不同可以劃分為長期派遣、短期派遣、項目派遣和特殊派遣四種派遣模式；根據派遣人才的來源不同可以劃分為本地人才派遣和外地人才派遣兩種派遣模式；根據派遣地點的不同可以劃分為就地派遣、外地派遣和國外派遣三種派遣模式。 為此，用人單位應根據自己對人才需要的實際情況選擇合適的派遣模式。若企業處于產品市場拓展的關鍵時期，而營銷部門工作的實際效果又不太理想時，可以考慮選擇集體派遣營銷策劃群體的模式，這樣更容易達到派遣的目的；也可以考慮選擇項目派遣模式，通過人才派遣服務機構以產品營銷策劃項目的名義實施人才派遣。若企業遇有一些關鍵崗位空缺、重要技術專家選聘、技術難題攻關等人才需求時，都可以考慮選擇個體派遣或特殊派遣的模式來解決，而且往往實際效果較好，容易達到派遣的目的。若企業發展為具有一定規模的跨區域性的集團公司，下屬分公司遇有人才需求或新開辟管理業務、重要部門負責人、管理骨干、技術專家選聘等，都可以考慮就地人才派遣、外地人才派遣、試用派遣或項目派遣的用人模式。總之，用人單位要根據需要人才的各種實際，有針對性地選擇適宜的派遣模式，并在法規框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力達到人才派遣的目的。根據2004年度中國人力資源外包現狀調查報告的相關分析，企業對全程派遣、接轉派遣、試用派遣均有一定的需求，沒有明顯傾向。可見，企業都在根據自身的實際需要選擇相應的人才派遣服務方式。 三、人才派遣的規范管理 1、人才派遣服務與運營迫切需要相關的法律法規進行規范和調節，努力解決好人才派遣服務的合法性和規范性問題。目前，尚沒有專門針對人才派遣業務的約束性和強制性法規出臺，從事人才派遣服務的機構在操作人才派遣時，只能參照近似或相關的規則進行。尤其是從事人才派遣業務的機構其社會和法律定位非常尷尬，許多政策難以落實到被派遣人才身上，造成工作被動。為此，應該從兩個方面入手進行解決：一方面，盡快出臺相關的法律法規或政策文件，規范人才派遣業務的運作；另一方面，主管部門或行業協會應充分發揮監督檢查職能，加強對市場和經營行為的監督檢查，對于那些超出經營范圍、不規范運作的機構要堅決查處，以凈化市場，使人才派遣業務健康有序地進行。 2、要加快人才派遣服務機構自身建設，提高專業化服務水平。人才派遣服務實質上就是人才派遣服務機構通過承接用人單位外包出來的人力資源管理業務，按照用人單位的要求對派出人才進行管理和服務。人才派遣服務機構與用人單位通過簽訂人才派遣服務協議建立起合作關系，兩者之間實際上是服務商與客戶的關系。作為提供服務的人才派遣機構是以服務者的身份出現，雖然與被服務者在法律地位上是平等的，但根據現代經營和服務理念，服務者應把被服務對象作為自己的上帝"。這就要求人才派遣服務機構必須具有良好的客戶服務意識，確立新型的職業發展觀念，以擴大與用人單位的合作關系，達到建立互信和拓展業務的目的。同時，要知道人才派遣服務機構既不是純粹的人力資源管理組織，也不是純粹的客戶服務中心，而是一個介于兩者之間的具有特殊職能的機構。因此，人才派遣服務機構要做好人才派遣服務工作，就必須加強專業化服務隊伍的建設，不斷提高服務人員的能力和素養。如從事人才派遣服務機構的工作人員必須懂得人力資源管理知識，勞動、人事、保險等法規知識，具備與人才和用人單位溝通的技能，以及處理實際問題的能力和解決員工思想問題的技巧。 3、要建立人才資格的認證制度，為人才派遣提供管理依據和人才支持。人才派遣的基礎是人才，什么樣的人是人才，這是保證人才派遣質量的前提。必須明確人才派遣并非一般的勞務派遣，而是能夠提供專業服務的專門人才的派遣。而人才之所以能夠被派遣，就是因為用人單位對其具備的知識、技能的需要。因此，對人才的知識、技能的高低應該有一個科學的資質確認，這樣人才被派遣上崗才會成為可能。就像經營進出口貿易的業務員需要有外銷員證、報關員需要有報關員證、報驗員需要有報驗員證、統計員需要有統計員證、財務人員需要有會計證一樣。因為人才派遣是個技能性很強的行業，建立相應的技能資格認證是非常必要的。與此相關，還需要建立相應人才的資格考評和認證機構，實施權威的認證管理。 4、規范人才派遣的費用體系和保障制度。人才派遣的費用體系中起碼應包括人才的基本薪酬、獎勵津貼、有關補貼、醫療保險、失業保險、養老保險、人才代理服務費、人力資本保全費等。而且應制定專門的人才派遣服務費用體系管理辦法，明確各項費用的確定依據、程序與核算辦法，并由使用人才的單位撥付給人才派遣的中介服務組織，由人才派遣服務機構按照規定兌付各項費用。同時，還要針對人才派遣中涉及到的勞動條件、勞動保護、工傷事故管理、人才權益保護、派遣期間的相關知識產權保護等問題，制定相關的政策法規或管理辦法，不斷明確和規范人才派遣中的各種管理行為。