“把不懂的業務全部包出去，我們只做我們熟悉的。”這是上世紀八九十年代風靡一時的管理思潮。

　　管理大師彼得·德魯克顯然先知先覺地注意到了這種趨勢，他曾指出“在10~15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采用外包形式”。于是，人力資源外包首先迅速在海外蔓延。

　　IDC（互聯網數據中心）研究成果顯示，2009年全球HR服務市場收入將達到1134億美元，從2004年到2009年這段時間，該市場年復合增長率為9.6%。在這其中，擁有全球最多人口的中國市場無疑成為最熱的“香餑餑”。與此同時，伴隨著國內投資熱情與創業風潮的涌動，催生了一批投資者在此“淘金”。

　　顯然，對于投資者而言，傾注于人力資源外包行業的熱情是實踐“投資就是投人”這一金科玉律的最好佐證。

　　市場教育為先

　　隨著公司的發展，越來越多公司的人力資源部門意識到，要花更少的時間在事務處理上，花更多的時間在為決策層提供其所需的人力資源的戰略性建議上。

　　比如，薪酬和福利耗費了企業人力資源從業人員大量的時間和精力，而其恰恰符合需求大、重復性大，一旦被標準化，就很容易產生規模效應，而且旁人很難復制。

　　《2008中國人力資源服務業白皮書》顯示，我國目前人才跨區域流動加快，人才租賃等新招聘模式凸顯，人力資源服務市場結構發生變化，服務外包已成為今后重要發展趨勢。

　　經緯創投中國基金合伙人萬浩基認為，人力資源外包在美國已有幾十年的發展，也誕生了類似ADP、Paychex的成功案例，均為好幾十億美元市值的公司。

　　相比于國外成熟的運作模式，萬浩基指出，人力資源外包在中國屬于一個新概念的事物，尚處于早期階段。

　　人力資源管理工作包括：職位需求分析、工作分析、招聘甄選、員工培訓、績效考評、薪酬福利、員工關系等方面的內容，人力資源外包公司大體根據這些方面設計服務產品。

　　目前，招聘及人員外派為國內企業人力資源外包的主要內容，而工資管理以及福利管理大多數國內企業還未接受，將這兩個職能進行外包的企業也僅是停留在業務程序外包的層面。

　　萬浩基坦言，目前國內市場開拓最辛苦的就是企業不愿意接受服務。“企業完全聽不懂這樣的業務操作模式，不愿意接受服務是該領域外包公司在前期開拓市場時遇到的最大阻礙。”

　　機遇中的立足點

　　但這樣的局面伴隨著金融危機的輻射效應正在慢慢瓦解。目前，企業的人力資源成本有日漸上升的趨勢，包括招聘、選拔、錄用、安置以及人才的開發、使用、保障和離職等成本都在持續上漲。

　　一位從事招聘流程外包的企業高層明顯感覺到在過去的半年，企業的簽單數相比之前三四年呈現了倍數增長的趨勢。“現在經濟形勢不好，企業都愿意去嘗試能幫他們省錢，同時有效率地完成一系列人力資源工作的外包業務。”上述人士說。

　　據CDP總裁王煒透露，人力資源外包行業的利潤率非常可觀，例如CDP的客戶簽的基本是長期合同，等客戶累積到一定量后，每增加一個新客戶，固定成本就越攤越薄，外包的規模性和成長性就會很好。

　　但就在人力資源服務外包開始逐漸打開市場局面的當下，一位專注于服務領域的投資人告訴CBN記者，國內人力資源外包由于起步晚，行業缺乏統一服務標準，面對該行業目前紛至沓來的企業，最大挑戰則是激烈的市場競爭環境。

　　對從業者而言，具備獨特的競爭優勢，掌握不易被復制的專有技術，差異化的服務是確立市場地位的關鍵要素。

　　GGV主管合伙人符績勛表示，在市場選擇下中小規模企業的倒閉，從某種程度上更能給幸存者帶來規模效應，如提高業務收入等。

　　他認為，就像不能在2000年互聯網泡沫破滅時斷言百度的成敗一樣，資本市場的危機是暫時的，而客戶需求卻是不斷變化的，能開發出符合客戶新需求的產品，說不定就能獲得成功。

　　對此，萬浩基也指出，許多想進入該領域的企業都簡單地把人力資源外包理解為企業省錢。在他看來，省錢并不是人力資源外包企業能立足市場的最主要因素，“對于產業的深刻理解、對客戶的透徹把握以及服務產品創新能力、提供的增值服務才是核心競爭力。”

　　人力資源外包市場投資情況

　　資料來源：本報整理

　　時間 企業 投資人 投資金額

　　2004年9月 上海薪得付信息技術有限公司（CDP） 天使投資人 100萬美元注資

　　2006年10月 上海薪得付信息技術有限公司（CDP） Investor AB、富達國際和住友商事亞洲資本 1000萬美元的第二輪投資

　　2006年11月 東方標準人才服務有限公司 DCM及DT Capital 近千萬美元注資

　　2007年8月 匯思集團 今日資本 約1億元人民幣投資

　　2008年2月 易才集團 GGV和華威國際 1200萬美元的第二輪投資

　　2008年5月 科銳國際 經緯創投中國基金 400萬美元的首輪注資