2010年7月初，打工皇帝、中國第一職業經理人唐駿身陷學歷門”，其與方舟子的造假與打假的爭斗已成為熱點中的熱點。在微軟公司網站的招聘主頁上也清楚地顯示：微軟會對新招聘的工作員在其入職前進行背景調查。"很顯然，微軟將會對員工的職業背景和學歷背景進行調查。

　　企業為什么要進行員工背景調查呢？

　　首先是針對企業人力資源風險管理，通過背景調查可以規避用人資質類風險，如身份、學歷、工作履歷真偽等；其次可規避勝任力風險，如候選人的實際工作能力與崗位勝任力需求是否匹配、企業文化的差異等；再次是規避法律風險，如商業欺詐、敏感犯罪記錄等；最后可規避成本風險，如時間成本、商業機密泄露等。

　　隨著社會主義市場經濟的發展，我國出現了全國性的人才合理、有序流動的局面。由于人才在市場上整體處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，對求職者的學歷、工作經驗、個人特長等要求水漲船高，求職者面臨極大壓力，相當部分求職者在求職時對自己進行包裝，據調查顯示，在中國的求職者中，問題簡歷中高管層占了10%，中層占了35%，基層占了55%。基于工作履歷這一項，問題簡歷”是最多，達到70%以上，其次為問題學歷”，達到25%以上，兩項同時有問題的情況亦不少。

　　在國內，很少有企業對員工進行系統的背景調查工作，有的只是人力資源部門的人員根據員工出具的職業歷程，進行簡單的電話回訪即認為完成了背景調查工作。有些企業對員工的背景調查，則通過私人偵探"機構，對員工背景進行調查，這種對于無視員工隱私，甚至專門調查員工隱私的背景調查，讓很多員工無法接受。甚至對員工的個人隱私造成極大的影響。

　　思考

　　那么當前企業有沒有可行的辦法來實現對員工，特別是企業高管個人背景的監管呢？據了解，其實中國已經存在專業從事員工背景調查的第三方機構。他們會對員工個人身份、教育背景、工作背景以及單一方面進行有效的深度調查，將員工的真實信息和過往經歷完整清晰的展現在企業雇主面前，避免企業在招聘時出現信息漏洞而提升用工風險。

　　在有關唐駿門事件本身的爭論愈演愈烈的時候，我們應該冷靜地思考一下有什么更現實的辦法，可以推動社會誠信體系的改善。也許員工背景調查正是一個可行的幫助企業把好第一道安全關卡的有效方法。