在服裝設(shè)計(jì)師等核心人才的流失，總是令企業(yè)主大傷腦筋，也是從事高級(jí)設(shè)計(jì)人才的咨詢公司長(zhǎng)期關(guān)注的話題。

　　核心人才為什么要出走

　　留住設(shè)計(jì)師等核心人才，作為服裝企業(yè)管理者，應(yīng)該換位思考一下，為什么核心人才會(huì)離開?從筆者經(jīng)營(yíng)高級(jí)設(shè)計(jì)營(yíng)銷人才的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，核心人才流失無外乎以下幾種因素：

　　1、薪酬待遇、職位等因素

　　薪酬待遇、職位等因素打破了企業(yè)內(nèi)部的平衡，特別是對(duì)于內(nèi)部核心人才來說這種矛盾更加突出，導(dǎo)致內(nèi)部核心人才在這個(gè)時(shí)候選擇離開。想當(dāng)初，諸葛亮初到劉皇叔的中小型合作社，皇叔送了一份大禮也極為恭敬，待遇優(yōu)厚引起關(guān)云、張飛不滿。每次有事情要辦，張飛就要皇叔使水”去。后來有了博望坡第一把火，才穩(wěn)固了軍師的地位。若是當(dāng)時(shí)劉備的耳朵根子發(fā)軟，沒準(zhǔn)諸葛亮早溜之乎也，也就沒有后來的皇叔蜀漢大型集團(tuán)公司三足鼎立的風(fēng)光。當(dāng)然我們也看到，不是每個(gè)空降兵做出的貢獻(xiàn)能與他的所得相配。某大型企業(yè)話150萬(wàn)從韓國(guó)請(qǐng)來設(shè)計(jì)師，此舉的意義不在這個(gè)設(shè)計(jì)師，而是重賞之下必有勇夫，吸引了全國(guó)的優(yōu)秀設(shè)計(jì)人才來挑戰(zhàn)這個(gè)韓國(guó)設(shè)計(jì)師的地位，人才如過江之鯽、盛極一時(shí)。

　　2、企業(yè)政治的緣故

　　企業(yè)做到中等規(guī)模以后，在內(nèi)部就會(huì)存在著公司政治，也就是企業(yè)潛規(guī)則。這些不成文的游戲規(guī)則，很容易傷到那些有一些理想主義色彩的核心人才。情商較低、注重做事和務(wù)實(shí)是大部分設(shè)計(jì)師等核心人才共有特征。那些十分熟悉企業(yè)潛規(guī)則的和珅式員工很容易遮蓋核心人才本有的光芒，使企業(yè)高層患上白內(nèi)障混淆企業(yè)高層的視聽。一些企業(yè)主過分強(qiáng)調(diào)低調(diào)做人”，而忽視很多優(yōu)秀設(shè)計(jì)人才恰恰是有些離經(jīng)叛道的事實(shí)，久而久之，沖突日漸尖銳，走人是最后的選擇。我們能否學(xué)習(xí)曹操多一些寬容?曹操明明知道許攸貪財(cái)，是一只會(huì)偷油吃、但也會(huì)抓老鼠的貓”，如果僅僅看到他偷油吃的不雅行為，忘記他能帶來的價(jià)值，就不會(huì)有火燒烏巢”決定官渡之戰(zhàn)勝敗的經(jīng)典之作。水至清則無魚，人至察則無徒”，企業(yè)老板有時(shí)難得糊涂。少一些政治、少一些框框，多一份寬容，多一份結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化，對(duì)留住設(shè)計(jì)師等核心人才會(huì)有裨益。

　　3、企業(yè)缺乏科學(xué)的人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　通常高價(jià)請(qǐng)來的設(shè)計(jì)師，恨不得明天就下大大的金蛋。聽說你以前所在的企業(yè)每年銷售一個(gè)億，到我們這里整個(gè)三千萬(wàn)不過分吧?行，就按照三千萬(wàn)的標(biāo)準(zhǔn)來考核你的能力。但是，往往忽略了一個(gè)億的企業(yè)成功背后的綜合因素，比如品牌積累，渠道因素、運(yùn)作團(tuán)隊(duì)和基礎(chǔ)流程等因素。另外一個(gè)不容忽視的現(xiàn)象，很多在大型品牌公司出來的優(yōu)秀設(shè)計(jì)師，幾乎異口同聲不太愿意去到以批發(fā)為主的服裝企業(yè)做設(shè)計(jì)師，哪怕工資再高，也沒有多少成就感。這個(gè)現(xiàn)象耐人尋味。很多民營(yíng)企業(yè)里幾乎都設(shè)置了人力資源部，但很多配配相而已，很難發(fā)揮其專業(yè)和戰(zhàn)略參謀的作用。企業(yè)對(duì)人才的任命和使用，都是憑借領(lǐng)導(dǎo)的感覺或者聽周邊人并不準(zhǔn)確與客觀的評(píng)價(jià)來做決定。可能這個(gè)員工經(jīng)常在他眼前晃悠，噢你應(yīng)該做了很多事情，不錯(cuò)，趕緊提拔。由于沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者有了標(biāo)準(zhǔn)但這些考核指標(biāo)設(shè)置不合理，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了核心人才的積極性，讓他們很難看到在該企業(yè)的前途和未來，從而最終選擇離開。

　　4、信任的缺失

　　在民營(yíng)企業(yè)里，員工取得老板信任是第一位的。為了考驗(yàn)一個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，往往是通過時(shí)間的長(zhǎng)短來證明。比如那些元老級(jí)的人物，不管其水平如何，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞吧?總是要讓他擔(dān)任一個(gè)比較顯要的職務(wù)。而這些都導(dǎo)致新加入企業(yè)的核心人才很難發(fā)揮其作用，畢竟新老觀念的交鋒，最終是由人脈資源雄厚的元老級(jí)人物勝出。日本的豐臣秀吉曾說過，有功者致祿，有能者授權(quán)。企業(yè)表面好像是在引進(jìn)核心人才，實(shí)際上在開始就沒有給予信任和重用的初衷，只是將其作為階段性的一顆棋子而已。這些導(dǎo)致了一些企業(yè)引進(jìn)的核心人才很難施展自己的抱負(fù)，最終抱撼而去。中國(guó)很多知名企業(yè)雖然引進(jìn)了很多核心人才，由于其缺乏對(duì)資源的基本使用權(quán)，導(dǎo)致其處于被架空狀態(tài)，責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等，做著盛名之下，其實(shí)難符的事情，處境十分尷尬。