科學合理的獎懲機制包括績效考評體系，薪酬體系，培訓體系以及公司基本規(guī)章制度。
一、切實可行的績效考評體系，這是企業(yè)實行獎懲的前提。
績效考評體系應根據公司的發(fā)展，科學地設置機構和崗位，明確各崗位的職責， 進行崗位評價，然后根據崗位描述進行績效考評。績效考評主要是用一定的量化標 準對人作出的業(yè)績和效果進行衡量。它是一項經常性的工作，每年對于員工考評兩 次。績效考評的第一步就要確定績效考評指標體系。可以采用平衡計分卡的理念來 設計績效考評指標體系。在每年的年初和年中，管理者會輔助員工根據其業(yè)務的特 色來設定半年的工作目標，將公司年度目標、部門年度目標和個人目標緊密聯系，使每位員工清楚地了解自己工作重心，也能使管理團隊能夠更加客觀和公正的來評 判每位員工的工作表現。
從心理學角度分析，以工作對人的思想適應程度要求而言，可分為舒適區(qū)、發(fā) 展區(qū)和潛能區(qū)。相對于工作的完成標準，舒適區(qū)是具備職責所要求的技能，輕松完 成，即完成基本目標；發(fā)展區(qū)是在完成基本目標的基礎上，稍有發(fā)展；潛能區(qū)是指 創(chuàng)造性地超額完成任務。就人的本性而言，大家都愿意在舒適區(qū)工作，沒有壓力，不用費力，而最不愿意的就是在潛能區(qū)工作，而績效考評就是通過競爭把大家從舒 適區(qū)調動到潛能區(qū)工作。
基本目標是績效考評的最低要求。在設置基本目標的基礎上，設置達標與超標 的立項。部門主要業(yè)務中，對具有成長性的項目，根據跳起來摘桃子的原則，采取達標與超標相結合的辦法進行立項。在發(fā)展區(qū)設定基本工作目標，分值占70%， 任務全部完成方能得分；在潛能區(qū)設超標計分標準，分值占30%,按照任務完成量 計分。這樣，使被考評者保持跳起來摘桃子的工作狀態(tài)，使其能力的發(fā)揮從舒 適區(qū)轉向潛能區(qū)。在制定績效考核機制時，要充分體現目標任務的科學性。指標定 得太低，使員工覺得無需努力，唾手可得。就會失去了考核的意義，達不到競爭的目的，也推動不了工作；而指標太高，又會讓員工感到望塵莫及，因無法完成而放 棄，起不到激勵的作用。如果目標定的程度超過了員工的實際能力，可能會導致破 壞性傷害，比如員工的自信心受損而離開公司。因此，考核的指標要與工作實際能 力相結合，既要有一定高度和難度。同時也讓員工感到通過努力，勤奮工作，是可 以實現目標。
二、建立科學合理的薪酬體系
這是企業(yè)最基本的獎懲手段。薪酬是包括工資和福利在內的勞動報酬的總稱。 建立科學合理的企業(yè)薪酬制度，關系到企業(yè)內部員工積極性能否充分發(fā)揮，關系到 企業(yè)能否留住人才，保持人才優(yōu)勢，從而關系到企業(yè)在社會競爭中的生死存亡。 一個科學合理的薪酬體系，可以降低人員流動率，特別是防止高級人才的流失；吸引高級人才，減少內部矛盾。同時，合理的薪酬體系應能滿足職工的生存需要和 發(fā)展需要。
薪酬與崗位、責任大小、業(yè)績優(yōu)劣等密切掛鉤。通過薪酬的差距及浮動實施獎 懲。企業(yè)經營者可以根據其掌管的資產大小、收益狀況實行年薪制，把企業(yè)效益與 個人經濟上、職業(yè)上的風險聯系起來。完善的薪酬分配體現了 20 : 80原則，即向企 業(yè)20%的核心員工傾斜，有效體現薪酬的獎勵職能。
合理的薪酬體系有以下特點：
1. 充分體現以人為本的理念
薪酬設計中除了固定工資，法律規(guī)定的各種基本社會福利，還為員工提供飯補，交通補貼等。對于一些特殊職位的員工，根據其業(yè)務特點，提供一些額外的補貼金， 以照顧到員工的需求。
2. 體現公平、合理、科學的薪酬分配原則
利用最先進的評估方法，核定不同職位的勞動量，并由此核定按勞付酬的數量， 為不同的崗位設定不同的薪資范圍。此外，堅持把員工的績效與獎金緊密結合，員工對于公司的貢獻越大，他的獎金積點就越高。以此充分調動員工的積極性、創(chuàng)造 性，使企業(yè)取得最大的經濟效益。
三、靈活多變的獎勵機制
這是企業(yè)實行獎懲的重要手段。除了通過績效考評和薪酬體系之外，還要實施 多樣化的激勵措施。
在公司范圍內，進行年度優(yōu)秀員工評選。每年會評估各個部門員工的貢獻度， 通過績效成績評估，全民網上投票的形式選出員工心目中的最佳員工，并在年度大 會上進行公幵表彰。
在線獎品兌換。除了年度優(yōu)秀員工評選和半年度的評選外，為了更有效地對員 工進行激勵，對于有特別貢獻的員工也會進行表彰。對于所有被表彰的員工，都會 給予一定的積分，并且可以進行累計。積分越高，獎品的價值越高。以這種形式促 進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。
內部晉升機會。晉升職務的獎勵作用是多方面的。首先它標志著個人能力得到 展現并被認可，能夠增強員工的自信心；其次使個人在組織及社會上的地位很高， 帶來極大的心理滿足；第三是職務晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人 帶來更多的實惠；第四是推動了實現個人價值的過程，為實現自身價值提供了一個 更高的起點。為了保證晉升職務的客觀性和公正性，嚴格遵循以下兩個原則：一是 必須建立在嚴格考核的基礎上，晉升者必須有出色的業(yè)績，并有承擔所任崗位的能 力；二是晉升職務的激勵作用必須是雙向的，既能激勵其本人，同時對組織的其他 成員也起到激勵作用。晉升職務的人選要令人心服口服，這樣才能充分地調動晉升 者和其他員工兩方面的積極性。
四、紀律與處分——必要的負激勵措施
所謂負激勵，是指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給 予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。為了保證呼叫中心工作的 正常運營，對于違紀行為以及處罰措施進行詳細的定義，并將其文檔化、存儲在公 司的網站上使所有員工都能方便地查閱到。
五、建立以人為本的培訓與發(fā)展制度
這是企業(yè)實行獎勵的一個重要方面。以人為本是當今人力資源開發(fā)理論的核心 精神，員工是企業(yè)最主要的資源，所有員工的培訓與發(fā)展都是企業(yè)需要的。除了普 通的培訓與發(fā)展計劃外，給予優(yōu)秀或業(yè)績出色員工特殊的培訓與發(fā)展機會，使他們 獲得承擔更高級職務所需要的知識和能力的機會，這是屬于較高層次的獎勵。為員工提供了各種供個人發(fā)展的平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助他們實現職業(yè)夢想。同時引導這種個人目標與組織的需要相匹配。
