績效管理已成為“以人為本”理念下檢視人與企業融合的最佳工具和橋梁。企業的管理者通過發現員工的績效表現狀況來了解管理的效果。如果員工的績效表現真的受到融合程度的影響，企業管理者就可以適度地改變管理風格或適時地調整計劃，甚至進一步通過溝通和建議的方法去幫助員工適應、改進，使“人”與組織更為融合。從這個意義上說，企業“以人為本”真正的含義是“以人的績效”為本。

　　績效管理是基礎

　　臺灣著名管理學家陳怡安教授把以人為本管理的核心提煉為三句話，即點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。它的基礎就是提高管理質量和工作效率，實施績效管理。

　　績效管理不僅僅是績效考評，通常還包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：一是在工作完成前發生了什么；二是在工作完成后發生了什么。企業利用績效管理把企業戰略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都能夠理解。任何一個員工在進入企業之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業中所處的角色和結構，也就是說角色的定位決定了“人”將擔當的功能是什么，他的能力要求有哪些。通過績效規劃和檢討的實施，實現績效系統的動態管理。對于企業來講，績效管理系統建立的首要目標是提高業績，一個設計和聯系都合理的績效管理系統，有助于實現組織的目標和提高員工的業績。通過績效管理評價結果，為報酬管理提供了必要的依據，使企業薪酬管理更具有合理性和公平性，更能激發員工的潛能。人本管理是否得到有效執行在于績效管理是否實施，因此人本管理必須基于績效而做，圍繞績效而展開、發展和完善。如果員工的績效水平得不到公平、公正的衡量，績效能力得不到實際的提高，人本管理也就只是一句空話。

　　實施注重五方面

　　創建追求績效的團隊文化。從表面看，績效管理就是一種以考核決定員工薪資分配和員工解聘的手段。其實不然，績效管理遠非人們想像的那樣難以實施，其作用也遠非考核那么簡單。與其說它是一種手段，不如說它是一種文化，一種基于績效的團隊文化。與經營追求高效益一樣，管理追求高績效，而且只有先獲得管理的高績效，才能獲得經營的高效益，任何經營策略與經營目標都需要完善的管理去幫助實現，離開了有效的管理，任何經營策略與目標都只能局限于策略與目標，無法收到任何效果。因此，企業管理者應創造基于績效的人本管理氛圍，不斷創建追求績效的團隊文化。企業管理者應明確提出這個目標并將之傳達給員工，讓每個員工的頭腦中都有一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效，人人追求績效的良好氛圍。實際上就是為未來的績效管理造勢，讓員工都有一種為績效而努力的緊迫感和責任感。

　　幫助員工制定績效目標。作為企業管理者，要讓員工清楚你對他們的要求是什么？你準備讓他們做哪些事情，每件事情的驗收標準是什么？員工未來需要改進和提高的缺點和不足在哪里？最好，你還要請員工說出他們自己對未來的工作有些什么打算和計劃，準備做哪些事情，準備收到什么效果。績效管理是經理和員工雙向溝通的過程，實施績

　　效管理首先要讓員工有一個關于績效的目標，沒有目標，管理者無法確定員工的績效，更無法管理員工的績效，也無法考核員工的績效表現、確定員工的績效水平。因此，作為企業管理者，首先要帶動員工為自己定立績效目標，用目標管理員工和工作，使員工的工作更加有方向，使企業的管理更有效率。

　　輔導員工提高執行目標的能力。作為管理者有責任對員工進行在職輔導，對員工認識績效目標的能力、執行績效目標的能力、判斷績效目標執行的結果等各個方面做出有效地輔導，幫助員工不斷提高業績水平和績效能力，讓員工獲得一種管理自己績效的技能，在績效管理中不斷取得進步和提高。在績效管理中對員工進行輔導也就是管理者對員工的在職培訓，管理者必須把在職培訓和績效管理很好地結合起來，用績效管理的手段幫助員工提高績效管理的能力，成為自己的績效管理專家。

　　創建績效管理檔案。為了避免和減少在未來進行績效考評時的摩擦和矛盾，績效管理提倡做績效檔案，通過績效檔案記錄員工在績效管理過程中的績效表現。其內容包括績效目標、績效能力、績效表現、績效考評結果以及需要改進的績效缺陷等等，為年底的績效考評提供依據和參考。這個工作是必不可少的一個環節，因為它是管理者在績效管理中占據主動的一個法寶，也是為企業留下的一筆知識財富，會給管理者帶來許多意想不到的收益。

　　考評員工的績效表現。通過公平、公正的績效考核來確定員工的實際績效水平，對員工優秀的績效表現給予認可，對員工需要改進的績效表現提出建設性的改進意見，幫助員工改善和提高績效能力。

中華工商時報