一、HR運營的價值
我在人力資源軟件行業做了這么多年，體會最大的事情是什么？我發現有兩類人的薪酬上升特別快。
第一類人是：一個人能把所有事情都快速搞定的俠客，無論是能力還是精力都無人能及，絕對是非常厲害的人。
另外一類人是：我們這幾年人力資源行業看到特別多的人，他們是人力資源部運營類人員。通常要不就是HRVP，要不就是IT出身但是懂HR業務的，叫HRIS，這類人員如今都非常強悍。在團隊后方默默地推動，讓團隊的效率更高，能力更強。
所以我的分享可能來自于這些，因為我們是做Saas招聘管理系統的，我們做的事情就是幫助大家招聘、管理企業的人才。
二、提高HR的工作效率，就是給企業賺錢
我一個朋友，他嘗試過3C產品的現金貸，貸款類的APP發展的非常快，是一個非常優質的團隊。他們的創始團隊來自紅杉資本、微軟、谷歌這些知名企業，團隊成員畢業于斯坦福、清華這些名牌大學。公司發展兩年時間，成長到1.5萬人，神話一樣的速度。在他們的整個體系里，上海總部有20多個HR招聘團隊，每個省下面還有地級市，整個人力資源有300多人，這個體系非常龐大，所以他需要高效的運營這300多人。
他說我們300多個HR，如果每個HR月薪5000，1個人1年的薪酬就是6萬，加上公司給的相應付出的成本，消耗的資源至少是10萬，1個人1年10萬，300人1年多少？3000萬。可不可以用軟件或者工具提升10%的工作效率，對于我來說這就是提升利潤。老板的思維就是這樣，所以當時我們交流后，他希望在HR最繁瑣的工作，例如簡歷搜索等地方提升效率。經過Moka的運作，目前簡歷搜索降低了38%的重復量。
三、招聘是一種戰略！
還有合伙人級別，他們關注人力資源的核心問題在什么地方？主要有四點：第一：把人招到。第二：工資不要發錯。第三：縮短招聘周期。第四：提升內部滿意度、降低溝通成本。
那HR、HRVP如何達到這些目標？用什么工具和軟件？
Moka希望能夠幫助大家在這些方面，提供一些落地的方法。我認為招聘本身就是一種戰略，核心就兩點：一個是招聘策略，就是最核心、矛盾最突出的那些點，你的使命是什么？你的方法是什么？第二個是招聘體系，如何協作？誰來做？
我特別喜歡一個朋友分享的，他說整個招聘體系中分為前端和后端，共八個大方向。前端是跟整個外部相關的四個方面，包括雇主品牌、形象推廣、招聘渠道、和招聘團隊搭建。HR要把這些事兒做好，先把架子搭起來。第二個就是后端，包括薪酬福利策略、人才庫管理、招聘流程和工具的設立、招聘數據的運營分析。
四、投資Moka的價值
那么Moka可以幫助大家做什么？有三個方面。
第一，Moka是數據化的系統。能夠聚合招聘過程中各個方面的數據，形成統一的數據源。這里的數據包括簡歷數據、推薦數據、候選人應聘數據、HR和面試官的評價數據。這些數據可以分析人才的進和出，是最基礎的數據。
第二，Moka是個過程系統。連接、組織各個環節的人，記錄、分析他們的行為。因為只有行為和數據相結合才能找到問題的原因，從而解決問題。Moka在招聘過程中加強HR、面試官、候選人、HR管理者、高管的協同合作。
第三，Moka是創新的系統。Moka也會幫助企業強化雇主品牌的建設，從候選人的體驗追蹤、候選人求職意向的掃描、包括公司人脈激活這些方面提出創新想法并實踐。
積累企業人才庫
提到招聘這件事，每個HR第一想到的是什么？我接觸十個HR的話，十個HR的老板九個半說我想要一個人才，什么是人才？你首先要構建一個人才庫。
幫助HR做企業營銷
現在HR講營銷市場部，像銷售一樣營銷公司、營銷個人，這個時候一個軟件體系可以幫助你做這樣的事情。我們可以幫助合作伙伴一點查詢看到數，再點可以看到后面的人，然后可以調整達到最優，可以用郵件、微信等形式去觸達。可以追蹤整個營銷過程有多少人收到激活消息？有多少人點開？點開之后有多少人看了職位？有多少人扔了簡歷？我們也會像獵頭一樣去追蹤，然后系統根據你的反饋，記錄什么時間點智能化，你跟什么人進行溝通？上次溝通了什么？這次溝通什么？
開動小雷達全面監測
下一個創新點是雷達。Moka有一個雷達系統，掃描招聘的主數據庫，然后告訴你，你的人才庫里有最近有多少人更新簡歷、有多少人登陸了招聘軟件，這樣HR能夠快速的看到人才庫里面有多少人最近有求職的意向？如果我們建立一個已入職員工的人才庫，就可以知道公司內部人有多少人想要換工作，我們提前做好相應的對策，能夠減少離職風險。
優質的企業人脈
以前的內部推薦是被動推薦。為什么是被動？因為有兩個環節有問題。第一，不知道內部員工的人脈圈里是否有你需要的人？他的量級是什么樣的？你想用的時候，只能說我試試看。第二，做內部推薦通知之后，這件事情只能看員工的心情，HR無法掌控。所以Moka最近新發布了“企業人脈”功能。
Moka與脈脈達成戰略合作，脈脈的數據和Moka的工具結合一起，讓被動的內部推薦變成主動推薦。HR可以在Moka系統中搜索關鍵詞和一些候選人條件，然后可以看見公司員工在脈脈上的所有人脈，如果HR篩選出合適的候選人，就可以給對應的員工發送郵件或者短信，告訴他公司在尋找什么人，而你認識這個人，可不可以把這個候選人的聯系方式推給我，或者把招聘職位推給他，公司會給你內推的獎勵。這樣我們把內推這件事情做得高效又快捷。
招聘團隊 高效運營，全員招聘 高效協作
如今HR、獵頭、RPO在一起賽跑，我們有三個方面做得好，一方面是效果，第二是成本，第三是質量。
我們打造高效協作的全員招聘，聚合渠道、搭建官網、主動搜索、獵頭等都在一個平臺上。當HR看到有簡歷智能化，篩選之后可以推給面試官，面試官同意后可以確定面試時間，面試通過后，面試官要給出評價，再進入下一輪面試，直至候選人入職。這個協作過程是實時的，在移動端、PC端都可以操作。
提升雇主品牌
雇主品牌是每個HR都非常關注的。需要一個非常漂亮、人性化的官網，我們公司經常跟國外的軟件公司交流，國外即便十幾人的公司，也會把招聘的門面做得非常好，因為他們認為公司網站會轉化內部員工。從官網進來人，求職意愿非常強。
其實招聘成也細節，敗也細節。候選人在公司轉了一圈會不會走？如果體驗不好怎么做？他會不會去分享？如果分享之后身邊朋友還會繼續來公司面試嗎？我記得領英有一個數據，他說75%的候選人在面試之前，都會搜一下面試公司的形象和特點。95%的人因為搜的結果是正面或者負面，會直接影響去或者不去。Moka有節日問候、跟進提醒、面試滿意度...這些人性化的細節設置，幫助企業提升雇主品牌形象。
