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使用空間法和興趣法激勵營銷人員

一、興趣法 1、鼓勵創新嘗試允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，并不在公司的計劃之內。但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法一樣具有價值，需要被企業重視并予以資金支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以經過自己私下的簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層。基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，由于成年累月的實際操作，他們對這些方面會有獨到的見解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機方面取得的成功，就是非法活動的直接產物。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點漏洞，給一些人制造了挪用錢的途徑，在公司的預算之外做點事，執行計劃以外的工作。在長達25年的時間里，IM很多重要產品的推出都是依靠這一漏洞系統策劃出來的。 2、給員工完全自由發揮的空間如對中高級的營銷人才而言，可以允許其在一定程度上自由發展。提供更多的機會賦予其職業發展的新意義，通過轉崗、賦權、承擔多項任務等方式使其發揮更大的價值。如部分營銷精英對培訓感興趣，可以考慮將其轉為內部營銷講師或營銷培訓經理，讓其承擔培訓員工的責任。興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。二、空間法 1、提供培訓為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。在知識更新越來越快的信息時代，終身學習和建立學習型組織已成為個人與企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的基本保障。企業應該通過培訓來開發和挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力過程中極為重要的一環。 2、崗位輪換員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。在傳統管理時代，強調組織分工明確，強調設備和方法的重要性，強調嚴格按預先設定的標準操作，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度卻大大下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力、開發人的潛力，并在此基礎上充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成了工作本身對員工的回報。 3、順暢的事業發展渠道在主管的選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到以內部培養選拔為主，變伯樂相馬為在賽馬中選馬。事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人類最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用 4、讓員工參與決策建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，參與項目確定，以及保證公司正常運轉的各項規章制度的制訂等。讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制訂，不僅使其覺得受到了公司的重視，同時他們會覺得公司的目標就是自己的目標，會充滿熱情和期待地投入工作。

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