在线观看国产精品网站,成人永久看片免费视频天堂,日韩欧美视频一区二区三区四区

主頁 > 知識庫 > 客服中心管理：如何管人和用人？

客服中心管理：如何管人和用人？

客服中心的日常運營管理往往圍繞著流程管理、數據管理、人員管理和系統管理展開。其中人員管理的關鍵就是用人。而客服中心又恰恰是個人員密集型的行業，那么作為客服的負責人，如何有效做好人員管理呢？

01用人的標準

基層看才能、中層看德行、高層看胸懷。

如果把職場比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員。

基層關注如何做事；中層既要做事又要做人；高層關注如何做人和選人。

對于基層運動員來說，取得一個好的成績，比如獲得獎牌就是目標。在過程中，要把精力投入在做事上，而不是對周邊的事物指手畫腳!多做少說！目標就是獎牌，把事情做好，達到目標，這就是標準。

對應到客戶中心，就是一切用個人數據說話，把崗位對應的工作做好，追求高績效產出，這樣，就是優秀的基層。

對于中層教練員來說，既要做事又要做人，因為好的教練員是拿過獎牌的運動員，有專業的技能水平，也有豐富的工作經驗，也明晰從運動員成長為教練員的過程。
對于他來說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏。

對應到客戶中心，就是帶領團隊有高績效產出的同時，做好上下級溝通，做好跨部門的交流，從上級領導那兒為團隊申請更多的資源，從兄弟部門那兒獲得更及時有效的支撐。這樣，才是優秀的中層。

對于高層裁判員來說，工作重心就是管人不管事。高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管。給中層教練員和基層運動員多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。

萬萬不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續無人，而是沒培養出人才。

對應到客戶中心，就是明確文化，定好規矩，然后找到合適的人員去實施，過程中給予適當的支撐并且以身作則，這樣，才是合格的高層。

才能、德行、胸懷，這就是分別檢驗基層、中層、高層的衡量標準。
才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格為方剛毅，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。

02用人的理念

講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻。

用人理念是小、中、大企業都必須具備的。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷。這些固然重要，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我們也應該關注水平、稱職、能力、奉獻。

文憑 VS 水平

所謂的文憑，就是學歷，現在的教育背景下，很多人都為了學歷而學習，好不容易大學畢業了，問問學習期間到底學了什么對其工作有幫助，大部分都回答不出來。

當今社會有不少無業游民，頭頂著不錯的學歷，但是連一個適合的工作都找不到。文憑只能是找工作的敲門磚，但是能否被錄用，甚至被錄用后是否能勝任這份工作，看的是水平，這個時候學歷就沒有什么用了。

職稱 VS 稱職

財會專業的本科生稍加復習就能考上注冊會計師，但是真讓他去大公司工作，也許連個出納都做不好。

而不少稱職的財務總監，任何財務方面的事情都能理順做好，但是讓他去考注冊會計師，他不一定考得上。

這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職。

閱歷 VS 能力

說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。

很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現在，更不能說明將來。

企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。

所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做。

資歷 VS 奉獻

很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻。

要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給有能力的員工，真正給企業做出貢獻的員工，這才是管理成熟的表現。

何不將陽光和雨露多提供給有奉獻的員工，讓他們茁壯成長呢？搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而無后已的人，有了資歷更要奉獻。

03用人的風尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多領導在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。

下屬工作不積極，必然會影響產出。

為什么有的企業能留住人才，靠的就是讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業里去成長，去進步，這樣企業才能真正鍛煉出適合的人才。

好的企業或者管理者不會因為員工犯錯就否定，而是幫助他提高和改善，對他的進步給出肯定，并且給出超過他期望值的福利待遇，這樣做，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。

當員工被我們鍛煉的稱職了，企業或者管理者可以安排其到新的崗位去接受新的挑戰，學習新的知識，這樣反復鍛煉，員工一定能成長為獨擋一面的優秀人才。

這樣持之以恒，你將擁有一支具備高能力且及對企業忠誠的團隊。

04用人的方法

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的。

在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。

在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！

有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領，哪個不是有個性的？

作為企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。

人才難于用好，說什么“用人不疑疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了。

當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對人才最大的浪費。

我們應該“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”只要企業能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。

05用人的技巧

善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

首先發現能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。

這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。

06用人的胸懷

多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心

要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。

一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長？

不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。

怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

07用人的境界

對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人
如何留住人？在這里，理順為三個層面。

對基層——待遇留人

對基層的人員，方式是用待遇留人，讓基層的員工過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這就是雙贏。

對中層——情感留人

對中層的人員，方式是用情感留人，單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。

只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。

做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

對高層——事業留人

對高層的人員，方式是用事業留人，這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。

待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。

他們需要什么呢？他們需要的是一份事業的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？

08用人的哲學

成長型，成熟型，成功型
只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。

我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。

當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。

對于成長型：既講失敗乃成功之母；
對于成熟型：又講成功乃失敗之母；
對于成功型：優劣鮮明乃母中之母。

標簽：邀約面試梧州佳木斯麗江通遼河源惠州張家界

巨人網絡通訊聲明：本文標題《客服中心管理：如何管人和用人？》，本文關鍵詞客服中心,管理,如何,管,；如發現本文內容存在版權問題，煩請提供相關信息告之我們，我們將及時溝通與處理。本站內容系統采集于網絡，涉及言論、版權與本站無關。

婷婷综合国产,91蜜桃婷婷狠狠久久综合9色 ,九九九九九精品,国产综合av

客服中心管理：如何管人和用人？