雖然中國的呼叫中心發展較快，與國內外呼叫中心的原理也基本一致，但是我們與較成熟的呼叫中心市場之間還有許多差距，差距體現在這樣一些方面：

　　第一，服務意識的缺乏

　　建立呼叫中心(客服中心)的目的是什么，相信擁有呼叫中心的企業都可以回答的出，是利用先進的科技手段和管理方法，讓客戶服務質量有質的飛躍，樹立企業在公眾中的良好形象，在以市場和客戶服務為中心的基礎上，使企業能夠快速發展。再看看我們這些成立了呼叫中心的企業，有哪個可以說，我對客戶的服務是到位的，相信有很少的企業管理者可以這樣拍胸脯。有許多企業雖然成立了呼叫中心，但還停留在機械地接聽電話的層面上，各個部門“按照流程”將客戶推來推去的現象屢見不鮮，沒有真正地站在客戶的立場，解決客戶的問題。

　　第二，精細化管理的缺乏

　　精細化管理要求的是細節，拼細節將是企業競爭的決定性因素。企業之間的競爭將是細節的競爭，說細節決定成敗一點都不過分，1%的細節會引來幾倍的市場差別，細節已經成為企業競爭的最重要的表現形式。目前我們呼叫中心的管理還處于探索階段，盡管引入了許多國外的管理參數，但還屬于“全盤接收”的階段，沒有達到將自己經驗上升到理論的程度。所以我們的管理還屬于粗放型管理，離實現精細化管理還有很大差距。

　　第三，人力資源的不完善

　　上面談到管理，實現精細化管理離不開人力資源。有專家研究過中外的企業，發現中國企業在企業能力領域方面，和國外企業相比有微弱優勢，而在人力資源、有形資源等方面，和國外企業相比，有很大的弱勢。人力資源管理的目的包括：建立一支符合企業經營發展并能夠與企業共同成長的員工隊伍；造就能夠激發員工工作的動力、發揮員工潛力的機制;培育和營造良好的工作氛圍與企業文化。

　　再看我們的呼叫中心，大多數呼叫中心人力資源部門的關注點還停留在人員招聘上，根本談不上激發員工的工作動力以及營造企業文化。人力資源管理職責也只限于人力資源部門。應該說，人力資源管理是所有管理者的職責，既包括呼叫中心的高級管理者、也包括各部門的領導、項目主管。另外，我們的呼叫中心缺乏專業化的人力資源經理人員、也缺乏適應我們呼叫中心人力資源管理的技術和工具，這些都是我們的不足之處。

　　第四，環境方面考慮較少

　　我們企業在建呼叫中心時，很少考慮到呼叫中心環境的問題。環境既包括呼叫中心的地理位置，也包括呼叫中心的配套設施、環境與內部布局等。國外的理論是，呼叫中心應建在城市的邊緣，有地鐵、有小區，成本較低，又能使員工解決交通問題，同時解決部分員工的租房問題。在呼叫中心內部，應該有員工減壓設施，環境的布置上，應該既活潑又人性化。原因是呼叫中心員工的壓力很大，如果一天數小時關在一個封閉的空間里，人的精神會很壓抑。而我們許多呼叫中心根本沒有環境的意識，企業的管理者喜歡建在那里就建在那里，許多還建在城市的中心地段，超高的地價使得呼叫中心成本居高不下。在內部的布置上，很少考慮是否人性化，有棱有角的桌椅、四四方方的擺放、高高的隔板無不顯示出一種冰冷。

　　在外包方面，許多人愿意拿中國與印度相比，印度的社會非常復雜，眾多的民族、語言以及根深蒂固的種姓制度多次讓她瀕于動亂和分裂的邊緣。但經過了如何多的坎坷，產業并沒有受到影響，相反發展的規模和速度是我們無法比擬的。因為很大程度上，印度靠的是民主、民間自發的力量和行業組織的引導，印度政府在其中的作用很少。而我們國家經濟發展在很大程度上取決于我們的政府，換句話說，政策的制定與實施離不開政府部門，而行業組織和第三方機構的作用很少。我們的呼叫中心起步較晚，政府部門相關政策、法規等屬于落后階段，致使行業在一定程度上處于自由發展的狀態。

　　第六，缺乏行業標準

　　我們呼叫中心許多的參考指標都來自于國外，并不適應我們的運營環境。最近一段時間，業內專家們也在呼吁要在呼叫中心建立相應的標準。因為呼叫中心所處的行業不同、運行方式不同，所以各家呼叫中心的管理方式、運營指標等方面不會完全一樣，如果要建立標準，并要求適合每一個呼叫中心也是很困難的事情。另外，我們的國情決定了我們的管理方式、方法在很大程度上取決于“人”而不是“制度”，所以標準能否執行也是個問題。

　　最近一段時間，各地紛紛傳出消息，要建立呼叫中心基地。這些對我們來說是喜憂參半，喜的是，大家已經把服務看成是企業不可缺少的一部分，憂的是大家對呼叫中心的運行方式、管理方式、贏利方式等還沒有看得太清楚，有些盲目跟風的意思。呼叫中心行業發展得還不成熟，雖然對呼叫中心的定位是“勞動密集型+技術密集型+知識密集型”，但是與其他相關行業相比，它還處于“食物鏈”的最底端，而且由于各方面還不完善，使得贏利空間有限，利潤率相對較低，影響了行業健康、長久地發展。要跟上發達國家同行的步伐，我們的呼叫中心還有很長的路要走。