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員工的知識產權

當您的業務擴展到包括與您一起工作的員工或承包商時，管理知識產權的規則就會變得更加復雜。無論您的員工是為您的企業創建知識產權，使用由您創建的知識產權（即商業秘密）來完成其任務，還是在工作時間以外從事開發獨立的知識產權的工作，都有規則和法規來管理這些行為。
重要的是要熟悉這些規則，以確保在業務運營過程中開發的知識產權繼續屬于您。在加拿大，有適用于專利，商標和版權的不同法定所有權測試。此外，根據組織（員工或承包商）在創建者中的地位，法律存在有意義的差異。
版權–員工在工作過程中創作的作品
根據《版權法》（RS，1985，c）第13（3）小節。如果作者是雇員，C-42會在受雇過程中創作原創作品，并且在沒有
相反約定的情況下，雇主應是版權的第一所有人。
如果雇主希望表明自己對雇員在全球范圍內創作的作品擁有權利，則雇主仍應在其雇用合同中注明版權。根據法律，版權擁有權歸雇主所有，而解決勞動合同中的權利問題，則消除了雇員眼中對誰擁有在就業過程中創作的作品的所有權的任何疑問。
版權-由獨立承包商創作的作品
在沒有雇傭協議的情況下，加拿大的一般規則是作者是原始作品的版權的第一所有者。作者是作品的創作者。僅僅因為締約方為完成的作品付費，并不意味著他們擁有該作品的版權。實際上，這是一個常見的誤解，因為它們通常具有某種形式的隱含許可。如果最終意圖是為作品付款的人擁有版權，則必須進行書面轉讓，將權利移交給締約方。如果未執行任何轉讓且未轉讓受版權保護的作品，則權利應歸第一所有者的作者所有。
商標
商標所有權取決于使用商標的人，而不是創建或設計商標的人。但是請注意，由于上述各節中討論的版權所有權問題，徽標中的版權所有權可能存在爭議。
專利–在就業過程中創造的發明
在加拿大，如果雇用合同中未包含任何特定的知識產權條款，并且普通法因素不利于擁有該發明的雇主，則該雇員即使在雇用過程中進行發明，也可能保留其發明的所有權。這是因為，除非有相反的約定，否則根據《專利法》，發明人被視為發明的第一所有人。
此規則有兩個值得注意的例外。首先是是否已根據合同聘用了具有特定發明目的的雇員。在這種情況下，所有權將由雇傭協議確定。第二種情況是，周圍的所有情況都表明獨立承包商從未打算擁有本發明。
在這兩種情況之外，雇主有責任在雇主希望擁有專利的勞動合同中規定有關知識產權轉讓和轉讓的條款。在沒有此類條款的情況下，加拿大普通法確定誰擁有發明。
雖然僅存在雇傭關系并不能使雇員喪失在雇傭過程中取得的發明專利的資格，但雇傭協議的內容（如果存在）以及加拿大普通法規定的其他因素將在確定誰擁有某項所有權方面發揮作用。發明。
這些因素包括：
員工是否出于發明目的而被錄用？
在雇用時，該雇員以前是否曾發明過發明？
雇主是否有鼓勵產品開發的激勵計劃？
發明創造后，員工的行為是否暗示雇主擁有所有權？
發明是員工被指導解決的問題的產物嗎？
員工的發明是否通過正常公司渠道咨詢后產生？
員工是在處理高度機密的信息還是機密的工作？
雇員不能使用他或她發展出的想法來謀取自己的利益是否是雇員的任用？
應該注意的是，即使雇主確信他或她可能會屬于上述兩個例外情況，或者他或她將通過普通法測試來確定該雇主是否擁有該發明，雇傭關系也不會影響這個問題。。考慮到專利對企業或發明人的最終價值，當事各方對專利所有權提出異議并不罕見。因此，在雇用過程和簽訂雇用協議的過程中規定適當的知識產權規定要花費更多的時間和成本。
雇用員工時應采取的步驟
在開始勞資關系時，重要的是要確保雇主在知識產權所有權方面清楚自己所處的位置。如果雇主打算保留所有權利，則雇主必須確保將知識產權轉讓和機密信息保護作為雇用雇員條款的一部分。這些規定可能包括：
針對在工作中涉及機密材料或商業秘密的任何員工的保密協議，該協議規定不得與公司以外的任何人（包括但不限于未來的雇主）共享有問題的信息。
如果員工為競爭對手工作并泄露機密信息的風險很高，則可以使用限制性契約或非競爭協議作為進一步的預防措施。
勞動合同中有關知識產權所有權的規定，規定在整個雇用期間將所有雇員創造的知識產權分配給雇主。如有疑問，最好具體說明并概述可能發生的不同情況（例如，包括員工在工作時間以外使用公司知識和資源創建的IP）。通常，嚴格的規定會規定，在雇員任職期間所創造的所有知識產權，無論具體情況如何，均將成為雇主的財產。
如果員工創作了可能受到版權保護的任何作品，則還可以指定將版權轉讓給雇主。版權保護不僅擴展到音樂和繪畫等藝術作品，而且擴展到網站設計和營銷內容等日常發展。
在加拿大，受版權保護的作品的創作者還擁有可以決定其使用條款的作品的精神權利，因此在合同中也應包括放棄精神權利。
對于所有這些合同條款，至關重要的是指定員工違反協議可能面臨的處罰。這樣做將提供額外的威懾力，并阻止員工潛在地出于自身利益行事。
由于雇傭合同在保護您的業務免受知識產權損害或將來的訴訟方面具有非常重要的意義，因此在知識產權合同的起草過程中尋求知識產權律師的幫助可能會有所幫助，并確保該合同能充分滿足您的所有需求。
如果相關雇員已被雇用，并且原始雇傭合同中未約定任何有關知識產權所有權的規定，則可以選擇在其任職期間中途獲得新的合同規定。但是，知識產權的轉讓應伴隨雇員的考慮，例如將來的工資，以避免轉讓有效性方面的問題。
雇用承包商應采取的步驟
保留承包商為您的業務創造的知識產權可能會有些棘手。獨立承包商不受與員工相同的知識產權規則的約束，這意味著您很可能會獲得與雙方對安排的理解相一致的某種隱含許可，以證明其工作。
與與員工一起工作時一樣，確保獨立承包商為您的企業創造的知識產權的最佳方法是對初始合同中所有有形資產做出特定規定。確保要求將獨立承包商在業務關系過程中創建的任何知識產權分配給雇主，并轉移所有所有權。合同還應規定，這種轉讓不收取任何未來的特許權使用費或版權費，并且承包商應放棄有關知識產權和精神權利的所有權利。
在將來發生訴訟時要采取的另一種預防措施是，要求承包商在與您開始專業關系之前，提供其要求擁有的所有知識產權的詳細清單。這將為獨立承包商提供保證，即合同之外進行的工程不會受到新協議條款的任何影響。
起草一份清楚概述這些問題并規定承包商因不遵守規定而可能面臨的罰款的合同可能很棘手。與員工合同一樣，您可能希望向律師尋求幫助，以確保您的合同能夠滿足您的需求。
結論
關于員工創建的知識產權的規則可能很復雜，但是在任何工作關系開始之初就指定將知識產權分配給雇主的合同都是一個強有力的解決方案。
在起草一份在知識產權相關情況下充分保護用人單位的合同時，非常具體并考慮所有潛在情況非常重要。最后，雇主不妨考慮對雇員和承包商進行離職面試，以提醒他們在業務關系開始時他們已履行的合同約定的知識產權義務。

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