建立合理的呼叫中心勞動力市場
畢自力 香港城市大學市場營銷學系講師
在香港，我接觸過一些電話調查機構的電話調查員，他們很多是兼職人員，這些調查員的從容、淡定、成熟，讓我印象深刻。進一步了解后得知，這些員工不少是家庭主婦，這份工作，其實是她們除了家庭以外的全職工作，她們已經做了多年了。
我相信，這樣的員工是呼叫中心管理者夢寐以求的：穩定、成熟！座席代表吃“青春飯”的看法的產生，是對這個行業認識的偏差導致。行業管理者對就業人員的選擇往往只重視“表面”的內容，如甜美的聲音（其實并非只有“年輕”的聲音才有魅力）。對行業認識的“浮淺”導致了一系列的偏差。這是其中之一。心理的成熟、穩定，對職業前途的合理期望，是呼叫中心工作最重的特質，但卻是被不少人忽略的。
其實如果有一個成熟的針對這個行業的職業教育體系，吸收年齡適宜的對象（上學不是年輕人才有的專利，這是另一個偏差），對行業的發展意義重大。
呼叫中心員工職業發展中存在的觀念及實施誤區
趙 珊 交通銀行客戶服務中心主任
國內呼叫中心引入這一概念的時間較短，而且由于缺乏一定的“參照”，大多數處于“摸著石子過河”的境地。從現階段實踐效果看，不可避免地存在著這樣或那樣的問題或誤區。主要體現在：一是“被動”氣息濃重。有的員工并沒有真正意識到追求職業生涯發展的重要性和緊迫性，同時存在著“浮躁”思想，自我挑戰意識弱，抗壓能力差。二是“近視”現象彌漫。即缺乏連續性和長效性。不少領導將員工職業生涯發展等同于年度工作績效，以致員工制訂的職業生涯發展規劃目標要么“一年一個樣”，要么“年年不變樣”。三是“個性”色彩不足。由于觀念上沒有真正轉變，又因崗位雷同、要求相似，呼叫中心員工制訂規劃時往往“隨大流”，其中能真正結合自身優勢，提出自己向往的職業發展目標的少之又少。四是評判標準缺失。許多企業在推行中由于沒有建立科學、公正的評估體系，在對員工職業生涯發展階段性評估時，服務價值沒有真正體現，只能以業務指標、任務完成情況論功過。
職業生涯發展中的培訓與溝通
希曼 Fesco呼叫中心經理
“Happy staff makes happy customers”（快樂的員工帶來開心的客戶）這句話在業內已經流傳很久了。如何才能留住員工和激發員工的工作熱情、進而達到最佳的客戶滿意度，一直以來困擾著許多的運營管理者。大家都在講，呼叫中心的管理工作60%都是關于人力資源的管理，因此，作為人力資源行業呼叫中心的管理者，筆者對此體會愈深！
人力資源的工作，通常為三大部分：招聘、薪酬績效和培訓。對不同行業和公司來講，人力資源方面最具挑戰的領域莫過于職業生涯規劃。當然，談到職業生涯的規劃，還是離不開培訓。
就FESCO呼叫中心的做法來看，職業規劃基本可分為坐標的橫軸和縱軸。橫軸代表著呼叫中心的員工可以通過參加各種培訓和工作中的提升，在業務方面或其它特殊領域的建樹，成長為公司的“業務專家”。建議可以將員工的培訓分為４類：第一類是應崗培訓；第二類是提高培訓和發展培訓；第三類是職業生涯發展培訓；第四類是人文培訓。
而縱軸指的是具備管理能力的人員，也愿意參與到管理層，并為多數員工“服務”的出色員工！針對他們，可以在呼叫中心內給予足夠的生長空間及授權，使他們能夠朝著職業經理人的方向發展。
另外，既然談到職業生涯的管理，溝通就變成關鍵！在我看來，同員工的每一次溝通都應該是深入地調查和了解員工的需求或問題，然后找到解決問題辦法的機會。
對于職業生涯規劃的建議
林岳 凌雁管理咨詢公司咨詢師
人生的職業發展有四個階段：
1、探索學習階段：15歲～24歲。在這個階段，應該隨時隨地、隨人隨事地吸收知識、信息、經驗，在工作和生活中多觀察、多傾聽、多思考、多動手，不斷嘗試、總結、改正、再嘗試，從中找出自己的職業興趣所在。
2、確立階段：25歲～44歲。此階段包括了三個子階段，嘗試子階段（25歲～30歲）、穩定子階段（30歲～40歲）、以及中期危機階段（在35-44歲之間）。
3、維持階段：45歲～64歲。職業生涯的最高點應該在這個階段，并會有一個平穩發展的過程，上下起伏一般不會過大。
4、下降階段：65歲以上。此階段唯一應該考慮的是——退休和晚年生活的問題。
職業生涯規劃的第一件事是全面的自我剖析，先了解自己的性格、技能、興趣，才可以知道自己最適合從事什么樣的工作。知道自己能干什么和不能干什么，喜歡做什么和不喜歡做什么非常重要。也許一個綜合的人才測評會給你準確的答案。你也可以嘗試詳細地解答以下問題：
第一，我成長的家庭背景、社會環境如何？2.我的強項有哪些？3.我的弱點是什么？4.我生活著的環境有什么機會？5.我身邊的人給我帶來了什么威脅？
第二，我們要了解一下霍蘭德的六種職業性向：實踐性、研究性、社會性、常規性、企業性和藝術性。每一種職業性向都有適合職業類型與之相匹配，通過測試就可以確定一個人的職業性向，以此正確地選擇真正合適自己的職業。但是很多人的成功，并不是因為從事了他喜歡和有興趣的職業，比如一個物理學博士，從事機械設計10年了，當他選擇職業的時候，他不太可能選擇機械設計以外的工作，盡管他有可能不合適或者不喜歡這樣的工作，這里職業錨就是其中的影響因素之一，職業錨是你的價值觀，是許多人選擇職業時所圍繞的核心所在，每個人都有自己的職業錨，影響一個人職業錨的因素有：天賦和能力、工作動機和生活需要、人生觀和價值觀等等，雖然說天賦是遺傳基因在起作用，但其他因素還是取決于后天的努力和環境的影響，所以，環境造就人，成長環境往往影響了人的性格、悟性等等。
第三，你要考慮現在公司給你的職位是否有學習成長空間，是否還能給你提供其他職位，有哪些升遷的機會，如果公司無法提供適合的職位，也不能規劃你的升遷路線，那么換工作是最好的選擇。在規劃自己的職業生涯時，要大處著眼、小處著手，設立階段發展的目標，比如詳細描述出自己三年、五年、甚至十年后的工作和生活環境，然后把目標分解到年度、月度計劃，把自己變成大海里一艘有目標的帆船，才能把好方向，讓所有的風都變成順風。
職業生涯規劃不是算命，是對自己職業生命的一種精細管理。要把自身的特長強項、興趣愛好與社會需求捆綁起來考慮，不是一件簡單的事情，從自我剖析到制定目標，到正確執行，其中都充滿了變數，在競爭越趨白熱化的今天，我們唯一可以確定的就是：未來是不確定的，所以你要不斷地學習充實自己，打造自己的核心競爭力，才能在職場中不斷得到升遷。
職業生涯發展中的幾個誤區
佚名 向陽生涯職業咨詢機構
第一、安于原地踏步。主要發生在那些在職場打滾已久的朋友們身上。在長年的滾打磨練中，曾經的自信、冒險、勇于探索，都逐一拋之腦后。在遇到一點阻礙時，他們會主動地自我減壓，自我原諒，結果回頭一望，多年來自己還在原地踏步。
第二、愛芝麻扔西瓜?？此浦挥胁欢碌男『⒆硬艜高@樣的錯，但往往我們看到很多人在職業生涯的跑道上這樣的故事很多。有部分人甚至從一開始的職業生涯選擇中便與它打上了交道。為了眼前的利益而忽視了長遠的發展，這是十分盲目的。職業生涯對每個人來說并不是一個短暫的過程，因此當面臨十字路口時，請不要用普通的天平去衡量，我們所需要的應該是一把能夠衡量長遠發展的尺！
第三、凡事我聽你的?，F今很多職場中人也喜歡拿這句話磨磨嘴，每每決策問題、處理問題時，“我聽你的”便脫口而出上了臺面，是客氣，還是謙讓呢？依賴性和求懶心理對于每個人而言可說是與身俱來的，職場中也不例外，當某些環境促成時，這種情況便很容易出現。然而，我們自己職業生涯的發展很多時候需要依靠自己的力量做出抉擇，別人的幫助只是建議。一切還靠自己！
第四、一切老板最大。職業生涯規劃也是人生規劃的一部分。在與老板相處時，某些時候可以利用一些技巧來處理上下級之間的關系。但是當老板出現原則性錯誤的時候，應該直視問題，去解決，而不是利用巧妙的技巧去一行其錯，獲得上級的寵信。這不僅容易造成對問題判斷能力的減弱，也會導致人生規劃的路上出現瑕疵。
第五、眼里只有薪金。薪金問題一直是職場中的重頭戲，統計顯示有三分之一的職場問題來源于此。過于關注薪金收入的高低，容易陷入牛角尖誤區。特別是在職業選擇和職業發展規劃中，過于看重薪資而忽略其他，很容易導致不明智的決定。在薪資問題上，很多時候我們可以看看是否需要自我提高，或是看看加薪時機是否來到。聰明人在機會把握的同時，也在創造。
第六、一切興趣至上。并不是所有人自身的職業興趣與他所具備的職業能力是相同的。但有些人總喜歡將自己的興趣認為是自己的職業能力，要知道你對某一特定職業有興趣并不意味著你一定能干好這個職業，只有在對某一職業感興趣并具有該職業所要求技能時，才能做好工作取得成功。
本文刊載于《客戶世界》2006年7月刊。
